在現代人力資源管理體系中，員工職業(yè)生涯規劃與發(fā)展已成為企業(yè)發(fā)展變革和員工雙方日益高度重視和充分關(guān)注的課題。實(shí)踐表明，組織能夠得到充分發(fā)展是員工職業(yè)生涯發(fā)展的首要契機。也就是說(shuō)，作為員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇就是努力與企業(yè)一道共同促進(jìn)事業(yè)發(fā)展，在此基礎上同時(shí)促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)發(fā)展變革發(fā)展的基本模式
根據組織行為學(xué)的一般觀(guān)點(diǎn)，組織發(fā)展是指對某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，及對全部組織進(jìn)行有計劃的、系統的、長(cháng)遠的變革和發(fā)展。組織發(fā)展的目的，在于提高組織的效益和組織適應變化的能力等。
對企業(yè)發(fā)展變革即經(jīng)營(yíng)性組織)而言，組織發(fā)展一般包括兩方面的含義：(1)企業(yè)生產(chǎn)能力的擴大、生產(chǎn)水平的上升，其中既有量的增加，又有質(zhì)的提高;(2)不斷獲取企業(yè)的高效益，實(shí)現利潤的最大化目標。
一般而言，企業(yè)發(fā)展變革發(fā)展的基本模式包括以下四個(gè)方面：
(一)擴大經(jīng)營(yíng)規模，提升經(jīng)營(yíng)層次。提升經(jīng)營(yíng)層次主要體現在國內民企正逐步建立起區域或國內總部。許多外商投資企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)后，經(jīng)營(yíng)層次逐步由辦事處，升級為實(shí)體經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而升格為投資公司。
(二)實(shí)行跨行業(yè)、多元化經(jīng)營(yíng)。多元化是企業(yè)尋求新的增長(cháng)點(diǎn)、降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的一種方式。如西門(mén)子公司的經(jīng)營(yíng)范圍涵蓋電氣、自動(dòng)化、醫療器械、軌道交通、汽車(chē)零部件等行業(yè)。
(三)實(shí)施兼并與收購。企業(yè)期望通過(guò)并購擴大經(jīng)營(yíng)規模、提高經(jīng)營(yíng)效益、爭奪市場(chǎng)權力、實(shí)行多元化經(jīng)營(yíng)等，并期望充分發(fā)揮并購后的經(jīng)營(yíng)協(xié)同效應、財務(wù)協(xié)同效應、市場(chǎng)份額效應等優(yōu)勢，使并購雙方在改善經(jīng)營(yíng)、降低成本、提高經(jīng)濟效益、增強技術(shù)優(yōu)勢和市場(chǎng)競爭力等方面，都得到極大改進(jìn)。
(四)調整核心業(yè)務(wù)，拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。從企業(yè)發(fā)展變革發(fā)展的幾種基本模式我們可以看出，不管是哪種模式的企業(yè)發(fā)展，大都同時(shí)意味著(zhù)個(gè)人在企業(yè)內的發(fā)展空間增大了，個(gè)人發(fā)展的平臺變大了。即組織發(fā)展給員工提供了更大的發(fā)展平臺和更大的選擇空間。
組織發(fā)展是首要契機
對企業(yè)發(fā)展變革而言，其任何一種模式的發(fā)展，都將在實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)能力擴大、生產(chǎn)水平上升及不斷獲取經(jīng)營(yíng)效益，進(jìn)而致力于實(shí)現利潤最大化目標的過(guò)程中，首先帶來(lái)企業(yè)發(fā)展變革結構的調整與變革。一般認為，企業(yè)的組織結構將跟隨組織的戰略，戰略具有前導性，企業(yè)戰略的變化快于組織結構的變化，但企業(yè)的組織結構將跟隨組織戰略及時(shí)做出調整與變革。不同的企業(yè)戰略具有不同的組織結構，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應的是基本的直線(xiàn)結構，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應的是基本的直線(xiàn)結構，與市場(chǎng)與產(chǎn)品多樣化階段相適應的是只能結構，而與以項目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應的是矩陣結構。伴隨著(zhù)企業(yè)不同的發(fā)展階段及員工規模的擴大，組織將從適應并促進(jìn)組織戰略實(shí)施的角度，調整與變革組織結構(新增或細化)，如根據經(jīng)營(yíng)規模擴大和職能細分的需要，在財務(wù)部的基礎上增設成本控制部，在擴大全球采購的過(guò)程中增設國際采購部，或銷(xiāo)售部進(jìn)一步細分為北方區銷(xiāo)售部、南方區銷(xiāo)售部、售后服務(wù)部等。
隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展變革結構的調整與變革，組織會(huì )相應產(chǎn)生大量新的中、高端管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，組織必然需要更多的優(yōu)秀員工去承擔相應的崗位或職務(wù)，并完成組織發(fā)展需要的使命、責任、目標和任務(wù)。由此，企業(yè)發(fā)展變革的發(fā)展必然產(chǎn)生對于中、高級管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的大量需求。
企業(yè)發(fā)展變革的持續發(fā)展，需要在吸引足夠的合格員工的基礎上，積極保留一大批優(yōu)秀的員工為其長(cháng)期地服務(wù)，并充分發(fā)揮出工作的能力和智慧。給予員工特別是具有發(fā)展潛力的優(yōu)秀員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )，對于積極保留優(yōu)秀員工、維持并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展變革的持續發(fā)展具有十分重要的意義，因此許多成功的企業(yè)發(fā)展變革在人力資源整體策略或人力資源規劃中，都特別重視和首選采用“內部配置/內部提拔人才”(即員工晉升)策略，或設計專(zhuān)門(mén)的“員工接替計劃”(如“接班人計劃”)，為組織內部?jì)?yōu)秀員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng )造首選的機會(huì )。
因此，企業(yè)發(fā)展變革的發(fā)展將創(chuàng )造大量的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的中、高端崗位機會(huì )，在整個(gè)企業(yè)的組織發(fā)展過(guò)程中，組織內部的員工特別是具有發(fā)展潛力的優(yōu)秀員工，將首先得到任何可能的職務(wù)晉升或提拔機會(huì )，即職業(yè)生涯發(fā)展的機會(huì )。組織發(fā)展是員工職業(yè)生涯發(fā)展的首要契機。
員工發(fā)展與組織發(fā)展相匹配
對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著(zhù)不同的目標和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規劃側重在確定組織未來(lái)的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。而員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣、設定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內外部的發(fā)展機會(huì )、通道及可能性等。
美國麻省理工學(xué)員斯隆管理學(xué)院教授、著(zhù)名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩根據多年的研究，提出了組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型。在匹配模型中，施恩強調組織與員工個(gè)人間應該積極互動(dòng)，最終實(shí)現雙方利益的共贏(yíng)——組織目標的實(shí)現及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。施恩還認為，組織在整個(gè)的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，將通過(guò)新員工入職培訓完成新員工的“社會(huì )化”過(guò)程，并通過(guò)針對性的培訓、全面的績(jì)效管理、工作輪換及工作重新設計等有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
在整個(gè)組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的互動(dòng)過(guò)程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應該首先服從并匹配于組織的發(fā)展，員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配與協(xié)調，是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。