在一家公司中，到底什么是最重要的?
是業(yè)務(wù)還是人員，是環(huán)境還是制度?是速度還是穩健?經(jīng)�？吹皆诠局杏袩o(wú)所事事的人，這些人有些時(shí)候是真實(shí)的空虛，有些時(shí)候是忙里偷閑，但為什么會(huì )感覺(jué)空虛呢?無(wú)所事事是沒(méi)有業(yè)務(wù)造成的，那么就回到了如何能夠帶來(lái)業(yè)務(wù)的問(wèn)題上。
經(jīng)常會(huì )看到員工在沉悶的工作環(huán)境之中忙私人的事情或者干私活的情況。這個(gè)有普遍意義的問(wèn)題曾經(jīng)在2003年2月期的《哈佛商業(yè)評論》中被探討過(guò)，就是優(yōu)秀員工在下班時(shí)間干私活的問(wèn)題。文章中說(shuō)，員工干私活有兩方面的動(dòng)機：與金錢(qián)有關(guān)的“限制動(dòng)機”(constrains motive)和非金錢(qián)方面的“工作差異動(dòng)機”(heterogeneous jobs motive)。
我一向認為員工和資金投資者一樣，也是投資者，他投資的主要是時(shí)間、才智等等非貨幣化的東西，出現這種狀況，企業(yè)機構首先要審視自己的過(guò)錯，員工在外面兼職做私活，是其精力充沛的體現，或者說(shuō)明了其對于公司某方面的不滿(mǎn)。
一個(gè)人才在企業(yè)里面做，看重的除了薪金方面的因素之外，還有四個(gè)方面：有意思的事情;有趣的同事;好的工作氛圍(信任、公正、責任、明確的目標、杰出的領(lǐng)導、良好的工作環(huán)境、公平的薪金、及時(shí)認可工作等);獲得寶貴的工作經(jīng)驗。
企業(yè)需要把自己放在一個(gè)行業(yè)的高度，放在一個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的某一個(gè)環(huán)節，需要看自己能否為自己的員工吸引足夠他們忙的業(yè)務(wù)，員工有精力而到外面去兼職，那只能說(shuō)明企業(yè)在某些方面不能滿(mǎn)足員工的需求，是企業(yè)自身的過(guò)錯，而大部分企業(yè)還在用過(guò)時(shí)的標準來(lái)衡量，認為這是員工的過(guò)錯。
當然，公司針對在外兼職的現象制定相關(guān)的規定需要抓住法律和道德兩條線(xiàn)。員工因為在外面兼職而有可能在外面惹麻煩。員工在接觸外面的兼職機會(huì )時(shí)，必須說(shuō)明自己的任職情況，并且同意承擔由于自己“干私活”而可能給公司造成的一切后果。應該明文規定員工不得與公司搶客戶(hù)，或者盜用公司商業(yè)秘密、資源、設備和時(shí)間為自己兼職的客戶(hù)提供服務(wù)。
如果員工因為兼職而影響了他的本職工作，或者是背叛了公司，公司可以隨時(shí)終止與該員工是勞動(dòng)合同。但是“道德委員會(huì )”的設定不能解決根本問(wèn)題。加薪、升職與提高公司的企業(yè)文化、向心力等軟的東西，讓有額外精力的人忙起來(lái)，高興起來(lái)才是問(wèn)題的核心。
當管理出現了糾紛與矛盾問(wèn)題，上級領(lǐng)導要首先多從自身方面找原因，問(wèn)題的核心與關(guān)鍵要對那些人脈關(guān)系的價(jià)值是否能夠認同。當你的價(jià)值評估與兌現系統得到了大家的認可，他們就會(huì )樂(lè )于奉獻自己的價(jià)值、樂(lè )于奉獻自己現有的人脈關(guān)系所能夠生成的價(jià)值，并樂(lè )于去開(kāi)發(fā)新的人脈關(guān)系，當你讓員工感覺(jué)到自己的增值，你的員工將不會(huì )吝嗇于多為你奉獻一些。
團隊成員由于從自身的價(jià)值其得到了自我實(shí)現，從奉獻自己現有的人脈關(guān)系能夠幫助他們維護現有的關(guān)系資源，讓自己身邊的朋友們充分認識到自己的存在給他們帶來(lái)的收益與價(jià)值提升，讓自己能夠有動(dòng)力去開(kāi)發(fā)新的人脈關(guān)系就會(huì )讓他們在實(shí)現保值的基礎上實(shí)現增值。
從這種角度而言，我認為員工空虛甚至是在外面兼職主要是公司的問(wèn)題，其實(shí)相比較而言，每個(gè)人從本質(zhì)上都不希望荒廢自己的時(shí)間，更希望能夠將自己的時(shí)間價(jià)值充分地體現，無(wú)所事事對公司而言是資源浪費，在個(gè)人而言又何嘗不是?
那么在很大程度上，導致這種情況出現的原因就是管理制度問(wèn)題了。
企業(yè)需要在專(zhuān)業(yè)部門(mén)的細分上體現出人的價(jià)值，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是要分對內和對外兩方面職能，對內的職責主要是創(chuàng )建并維護為客戶(hù)提供服務(wù)的管理體系;對外的職責主要是銷(xiāo)售并找到那些對公司的價(jià)值表示認同的客戶(hù)，其實(shí)也就是找到一些人，并與他們進(jìn)行常規而有實(shí)質(zhì)性的溝通。
從業(yè)務(wù)管理對象的角度，管理需要劃分為兩方面的體系，業(yè)務(wù)人員的銷(xiāo)售管理與非業(yè)務(wù)人員的銷(xiāo)售管理。這是需要有不同的激勵政策的。前者突出的是進(jìn)取心，激發(fā)的是沖鋒意識，后者是需要穩定性，突出的是全局觀(guān)念。因此，企業(yè)的核心是要充分調動(dòng)員工的積極性，讓他們去發(fā)揮自己所積累的人脈關(guān)系所能夠派生出來(lái)的資源，并去挖掘與結識新的人脈關(guān)系。衡量標準就是那些人是否在為公司創(chuàng )造價(jià)值。
在用人方面，關(guān)鍵不在于你用了什么人，而是在于你是否能夠把他們派到正確的位置，并讓他們樂(lè )于為你做事。在企業(yè)成長(cháng)過(guò)程的點(diǎn)滴逐步形成了企業(yè)運營(yíng)管理環(huán)境，而企業(yè)的內部環(huán)境是可以影響到每個(gè)人，在企業(yè)的每個(gè)人都會(huì )受制度影響，并在環(huán)境中影響到周邊的人。
企業(yè)內部環(huán)境是由制度決定的，在制度中企業(yè)對什么是鼓勵的，對什么是抑制的，對什么是姑息忍耐的，對什么是需要褒揚推崇的，都會(huì )形成不同的企業(yè)氛圍，從代表企業(yè)高層利益的制度與代表企業(yè)基層的評論形成了企業(yè)全方位的觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)生存過(guò)程中的每個(gè)時(shí)間都是面臨選擇的十字路口，而眾多的十字路口會(huì )把你的企業(yè)引領(lǐng)到不同的方向，盡管僅僅是非此即彼的選擇，但這種迷宮型的陣勢遠比中國傳統的八卦復雜得多。
企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)自于企業(yè)的“船長(cháng)”的判斷與方向感，當船長(cháng)把手下的大副甚至船員都培養成為船長(cháng)，那么這支船上所形成的船員團隊發(fā)展成為一個(gè)船隊僅僅是時(shí)間的問(wèn)題。在企業(yè)能否成為船隊之中，起決定作用的是船長(cháng)。船長(cháng)的價(jià)值觀(guān)與性格決定了其成功與失敗。但如此說(shuō)來(lái)，船長(cháng)似乎太累了。
其實(shí)也沒(méi)有什么。
當船長(cháng)確定了游戲規則并將游戲規則貫徹到底，就可以帶出一支緊密跟隨自己的“子弟兵”，根據其素質(zhì)、性格與處事風(fēng)格，這些子弟兵中有心腹、有爪牙，一旦這些人形成了一定的規模，船長(cháng)要掌控的就是方向感，并保持其權威性。就從“打江山”變成了“坐江山”。
坐江山的重點(diǎn)是需要從形成政權變成保持政權。從進(jìn)攻型的策略變成了防御型的策略。更多的需要就是企業(yè)警察和企業(yè)法官，而非將軍與士兵。
而假如說(shuō)企業(yè)警察是行政部的話(huà)，那么企業(yè)法官就是各部門(mén)的主管了。當企業(yè)法官去判斷員工做私活孰是孰非的時(shí)候，也應該在堅持原則的前提下，多一些理性思索。畢竟很多時(shí)候員工做私活的現象是在一定邏輯之下發(fā)生的，假如根源不排除，就不能杜絕此等現象的再度出現。