備受關(guān)注的90后畢業(yè)大軍開(kāi)始聲勢浩蕩的邁向社會(huì )，對于嬌生慣養、家中寵兒的90后，他們能否適應職場(chǎng)要求?作為職場(chǎng)的新生代，他們有哪些特點(diǎn)?作為企業(yè)的管理者，原有的管理模式和方法對于90后新員工是否還能奏效?這些都值得我們思考和印證。
關(guān)于90后應屆畢業(yè)生，社會(huì )輿論的評價(jià)褒貶不一。他們的學(xué)習能力強，思想束縛少，對新鮮事物的接納更加開(kāi)放，有著(zhù)更強的創(chuàng )造力和想象力，多數人經(jīng)濟壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對較弱。
案例：
在今年公司招聘的眾多90后應屆畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過(guò)程中表現得非常優(yōu)秀，語(yǔ)言表達能力強，思維敏捷，各方面給人感覺(jué)都很不錯，于是3月中旬便進(jìn)入公司開(kāi)始實(shí)習。
在公司崗前培訓及實(shí)習過(guò)程中，張某也表現非常優(yōu)秀，已被公司列為重點(diǎn)培養對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當問(wèn)及離職原因時(shí)，他憤憤不平地表示公司管理有問(wèn)題，很摳門(mén)，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺(jué)。
當詢(xún)問(wèn)他為什么會(huì )有這樣的感覺(jué)時(shí)，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒(méi)人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現在實(shí)在忍無(wú)可忍，最終決定辭職。
這個(gè)辭職理由著(zhù)實(shí)令人吃驚，于是繼續反問(wèn)他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導反饋這個(gè)問(wèn)題呢?他說(shuō)：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個(gè)人，其他人應該提過(guò)了，我就沒(méi)提。”與宿舍管理員了解的情況卻是并沒(méi)有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專(zhuān)用經(jīng)費，燈壞了，只要打個(gè)招呼，最遲第二天就會(huì )將好的換上。
通過(guò)簡(jiǎn)單地溝通，發(fā)現問(wèn)題的癥結居然是張某不善與人溝通，過(guò)分苛求他人，遇到點(diǎn)小問(wèn)題、小困難時(shí)，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。
分析：
時(shí)代總是由年輕的一代所創(chuàng )造，雖然90后新生代有著(zhù)這樣或那樣鮮明的特點(diǎn)，但未來(lái)的時(shí)代，畢竟屬于這些年輕的新生代們，無(wú)論我們是否喜歡，都無(wú)法改變這一歷史趨勢。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實(shí)證明，今天的我們已經(jīng)遠遠超越了他們那一代人。因此，如何實(shí)現對90后員工的高效管理，已成為管理者面對和解決的一個(gè)問(wèn)題。
目前，中國企業(yè)主要采用的是西方管理理論，在管理思路上強調更多的是制度化、規范化，對員工實(shí)行家長(cháng)式批評教育，并形成了慣性思維。這些對于90后的新生代們，往往很難被接受。遺憾的是，目前有很多管理者對待90后新員工仍采用以往的慣性思維，在激發(fā)員工時(shí)存在很多誤區。作為管理者，在管理和領(lǐng)導這些年輕人的時(shí)候，應該注意哪些方面?
管理者在遇到90后的下屬時(shí)，試著(zhù)走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發(fā)現他們的優(yōu)點(diǎn)，多給予贊揚，發(fā)揮他們的長(cháng)處；多與他們談?wù)勅松硐牒妥非�，不要抱怨他們�?ldquo;現實(shí)和物欲”；多利用管理者的個(gè)人影響力，多發(fā)揮領(lǐng)導力，而不是權力；在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽(tīng)任放縱。
推而廣之，管理者可以從90后管理的新模式中深入思考，將其應用到更加廣泛的員工管理中去。
作為管理者，如何激勵下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多了解員工，并記下一些比較有價(jià)值的事情，多注意員工的辦公室、汽車(chē)、辦公隔間或其他工作的地方內放有什么東西，以及員工在私人空間所擺放的東西，這些東西可以反映出他們的個(gè)性。
把員工的想法、好的建議、生日、結婚紀念日等記在筆記本上，管理者會(huì )發(fā)現這些日常生活中的生活細節，將成為日后賞識和褒獎員工時(shí)的最佳素材和調料。但要想達到預期的效果，獎品的價(jià)值需要和員工的努力以及所帶來(lái)的效益成正比，要能夠成為真正體現出員工價(jià)值的員工激勵象征。記住，價(jià)值并不僅僅是一個(gè)有效獎勵的取向，重要的是這份回報應該是有形和實(shí)在的，并且是有紀念意義的。給予有效贊揚的幾個(gè)要素是及時(shí)、具體、誠意、充分準備。
在當今時(shí)代，領(lǐng)導的工作日益復雜，企業(yè)管理者在很大程度上已經(jīng)無(wú)法獨立完成組織協(xié)調等各項工作，客觀(guān)上需要發(fā)揮集體和團隊的力量，能否有效調動(dòng)團隊成員的積極性，是檢驗一個(gè)團隊是否有生命力、能否有戰斗力的關(guān)鍵所在。只有管理者正確的對待員工、激發(fā)員工、關(guān)注員工，90后的新生代員工們才會(huì )正確地對待他們的工作。