知識薪酬是企業(yè)間接支付給職工的無(wú)法用貨幣衡量的報酬，現階段，人們把企業(yè)培訓和升遷機會(huì )叫做知識薪酬。
中航集團下屬有一家國企，與鄰城一家頗具實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)到某學(xué)院招聘。民營(yíng)企業(yè)實(shí)力雄厚，開(kāi)出了很高的薪酬，很多學(xué)生都被他們的高薪所吸引，報名非常踴躍�？雌饋�(lái)國企業(yè)無(wú)法同他們抗衡，這個(gè)公司雖然沒(méi)有民營(yíng)企業(yè)那么高的薪酬，卻能提供相當多的培訓機會(huì )，為期半年的入職培訓，一年的入崗培訓，每年不定期的職業(yè)技能培訓和三年一次的出國進(jìn)修的機會(huì )。一時(shí)間，我們這兒門(mén)庭若市，我們如愿以?xún)斦械搅宋覀冃枰娜瞬�。從這次招聘可以看出，相對于高薪，很多同學(xué)更注重于這個(gè)短時(shí)間內看不見(jiàn)的隱性利益，注重于自己在今后職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的“利息”。也就是人們現在所說(shuō)的知識薪酬管理。
盛大網(wǎng)絡(luò )，是目前中國最具實(shí)力和領(lǐng)先地位的互動(dòng)娛樂(lè )媒體企業(yè)。短短12年，從一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的小公司發(fā)展到擁有近萬(wàn)名員工的美國納斯達克上市公司，公司之所以能夠如此輝煌，與他們的對知識薪酬的重視是分不開(kāi)的。
他們的人力資源總監熊立博士認為，企業(yè)要想吸引和留住真正優(yōu)秀的人才，單憑高的薪資是遠遠不夠的，還要考慮員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也就是升遷的機會(huì )。盛大網(wǎng)絡(luò )實(shí)行的游戲式管理模式給員工提供了一個(gè)職業(yè)發(fā)展平臺，讓每一個(gè)員工都有我的發(fā)展我做主的升遷機會(huì )。所謂游戲式管理就是所有員工都要通過(guò)經(jīng)驗值來(lái)證明自己，員工每完成一天的工作，就會(huì )有一個(gè)經(jīng)驗值，而優(yōu)秀員工除完成本職工作外，會(huì )主動(dòng)申請參與其他項目，當項目結束會(huì )拿到經(jīng)驗值。當經(jīng)驗值達到一定數值時(shí)會(huì )自動(dòng)加薪，經(jīng)驗值是員工晉升的必要條件，因為只有達到一定經(jīng)驗值才有被評估的權力。公司還針對優(yōu)秀人才實(shí)行了專(zhuān)門(mén)的培養計劃，公司高管與企業(yè)的CEO都是從這個(gè)計劃中產(chǎn)生。由此來(lái)看，盛大網(wǎng)絡(luò )給員工提供了一個(gè)充分展示自己的平臺和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。使員工做到自身發(fā)展命運掌握在自己手中，加薪和升職不由領(lǐng)導說(shuō)了算，真正做到了我的發(fā)展我做主。在盛大，知識薪酬正以其獨特的魅力，感染并吸引著(zhù)這個(gè)平均年齡不足27歲的年輕的團體。
隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，精明的私企老板和明智的國企老總們越來(lái)越認識到知識薪酬的重要性，他們知道企業(yè)與員工之間，已不再是簡(jiǎn)單的出賣(mài)勞動(dòng)與支付薪酬的關(guān)系，企業(yè)要想留住自己所需的人才，就要幫員工提供發(fā)展的機會(huì )，給他們創(chuàng )造培訓機會(huì )，使他們掌握最新的知識技能，終身受益，這是企業(yè)發(fā)展不可忽視的人本投資，是提高企業(yè)造血功能的根本途徑。
就企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工培訓越充分，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，不僅如此，知識薪酬還能促進(jìn)企業(yè)與員工之間以及管理層與員工之間的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的贏(yíng)利能力。在市場(chǎng)競爭日趨激烈的形勢下，競爭實(shí)際上就是人才的競爭，適應市場(chǎng)變化、增強企業(yè)競爭能力，為企業(yè)培養后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力，是為企業(yè)儲備人才的重要途徑，事實(shí)證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了優(yōu)秀的人才，就可以開(kāi)發(fā)先進(jìn)的產(chǎn)品，創(chuàng )造驕人的業(yè)績(jì)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此，知識薪酬已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展仍致目標實(shí)現的重要手段之一。
現在，還存在很多企業(yè)只注重表面的薪資，而不注重給員工發(fā)知識薪酬，這樣，對企業(yè)和對員工個(gè)人的發(fā)展并不一定有利，就企業(yè)而言，他們從節約成本方面考慮，認為給職工發(fā)知識薪酬所支付的成本較高，實(shí)際上這是一種短見(jiàn)，據美國權威機構監測，培訓的投資回報率大概可達20%-30%，如果每年提供40小時(shí)培訓，1美元的培訓可以在3年以?xún)葘?shí)現40美元的效益。給員工發(fā)知識薪酬，從短期來(lái)看，似乎投入比較高，然而，人才投資實(shí)際上是一個(gè)中長(cháng)期投資，如果只注重眼前的利益，好么企業(yè)就得不到好的發(fā)展。就員工而言，得不到好的培訓，他們的知識面相對就窄，就偏，知識就得不到更新，員工升遷機會(huì )也不大，與外界交流機會(huì )就更少，對今后重新?lián)駱I(yè)有很大的局限性。這樣久而久之，就會(huì )造成員工對企業(yè)的不滿(mǎn)，人才就會(huì )流失，從而影響企業(yè)目標的實(shí)現。因此，現代企業(yè)要正確看待和利用知識薪酬這個(gè)杠桿，以平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，給員工機會(huì )，給企業(yè)自身機會(huì )，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的企業(yè)目標的實(shí)現。