企業(yè)管理者大多都遇到過(guò)這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績(jì)特別好;工作缺乏動(dòng)力，不愿在下班后多留一分鐘;倚老賣(mài)老，經(jīng)常挑戰管理者權威……這些也就是所謂的“問(wèn)題員工”。 這批員工該如何管理呢?請繼續看下去。

　　問(wèn)題員工是企業(yè)中普遍存在的現象，據有關(guān)調查顯示，問(wèn)題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過(guò)40%。如何管理好問(wèn)題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問(wèn)題。

　　在管理問(wèn)題員工之前，首先我們來(lái)了解一下員工的分類(lèi)。我們將企業(yè)員工分為四種：

　　1、既合格又合適的員工

　　管理者青睞的當然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數的既合格又合適的員工中還存在著(zhù)一些問(wèn)題員工。因此，管理者不應該把太多的精力放在從外界獵取這類(lèi)員工的身上。

　　2、既不合格又不合適的員工

　　既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的，企業(yè)應該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。

　　3、合格但不合適的員工

　　合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強的英語(yǔ)和計算機水平，具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權威的影響力。他們缺乏的這些方面在很大程度上是與生俱來(lái)的，是企業(yè)通過(guò)培訓所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動(dòng)提出要離開(kāi)，企業(yè)不需要著(zhù)力進(jìn)行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

　　4、合適但不合格的員工

　　企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習技能和溝通技能決定了他們能夠通過(guò)培訓很快彌補這些不足。企業(yè)通過(guò)對這些員工的培訓，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

　　通過(guò)以上分析我們發(fā)現，問(wèn)題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認真鑒別，區別對待。

　　作為企業(yè)管理者應發(fā)掘問(wèn)題員工的長(cháng)處，適當容忍其短處，對其存在的問(wèn)題適時(shí)加以正面引導，真正做到“用人之長(cháng)，容人之短”。

　　用人之長(cháng)

　　問(wèn)題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結。管理者要善于針對不同類(lèi)型員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，施其所長(cháng)，把他們的缺點(diǎn)轉化為優(yōu)點(diǎn)，才能有效地化解這個(gè)難題。

　　下面，我們就四種典型的問(wèn)題員工進(jìn)行分析，如何有效地“用人之長(cháng)”。

　　管理“功高蓋主”的員工

　　一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類(lèi)員工的不同表現，就會(huì )發(fā)現第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長(cháng)表?yè)P自己的員工，即使表?yè)P也是很吝嗇的，更多時(shí)候是在指責下屬的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

　　因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方式，采用符合現代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。

　　首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會(huì )引起下屬的極度反感和不滿(mǎn)，很容易使下屬成為問(wèn)題員工。

　　其次，管理者不應吝惜自己夸獎的言辭，用言語(yǔ)夸獎他，如果有條件甚至可以開(kāi)慶功會(huì )。這樣員工會(huì )非常高興，感覺(jué)自己得到了認可，進(jìn)而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會(huì )非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會(huì )“蓋主”。

　　再次，管理者在贊揚時(shí)應注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績(jì)，切忌泛泛地表?yè)P員工。泛泛地表?yè)P是起不到任何效果的。另外，在進(jìn)行表?yè)P時(shí)，不要順便指出員工的缺點(diǎn)。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。

　　最后，管理者可以適當地夸大對員工的表?yè)P力度，使他體會(huì )到成功的喜悅。即使員工沒(méi)有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表?yè)P的時(shí)候可以適當地給他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會(huì )感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來(lái)更大的工作動(dòng)力。

　　所以，對這些業(yè)績(jì)上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱(chēng)為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些員工的業(yè)績(jì)越來(lái)越好，對其他員工起到了明顯的帶動(dòng)作用，整個(gè)公司的業(yè)績(jì)也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。