作為一個(gè)新入職場(chǎng)的人，每一個(gè)都會(huì )經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程，那就是試用期。在進(jìn)入一個(gè)全新的環(huán)境，試用期是第一道關(guān)。新人在試用期間經(jīng)過(guò)能力、性格和素質(zhì)等考驗，最終被企業(yè)認可，方能正式聘用。但是目前很多企業(yè)管理者在對待試用期間的新人，有個(gè)認知上的誤區，很容易造成錯誤評估新人的表現，也有失公允。

　　一般企業(yè)管理者在對“試用期”新人的理解上存在著(zhù)一下幾點(diǎn)誤區：

　　1、試用期新人，不行再換

　　這個(gè)想法其實(shí)是非常不可取的，人力資源經(jīng)常重置，會(huì )造成成本的無(wú)限浪費，而且如此循環(huán)下去，會(huì )造成一種不負責任的用人行為習慣，舉個(gè)例子吧：企業(yè)缺少某個(gè)崗位，因此人力資源部門(mén)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，一段時(shí)間后，剛剛招聘到位，在網(wǎng)上撤下了發(fā)布內容，可不到三個(gè)月，卻因為試用期新人的離職，又要重新發(fā)布。這會(huì )導致求職者以為該公司此個(gè)職位非常具有流動(dòng)性，對公司在外界的形象是有損的。

　　2、把遺留問(wèn)題讓新人收尾

　　新人會(huì )在試用期的時(shí)候非常敏感，一方面害怕自己的表現領(lǐng)導會(huì )不滿(mǎn)意，達不到預期的標準。一方面會(huì )擔心大量的工作，造成心理上的壓力。尤其是有上一任還未完成的遺留任務(wù)給予新人的時(shí)候，壓力和困難都會(huì )隨之而來(lái)。由于缺乏對上任項目的了解，交接以及良好的溝通，如果新人不具備良好的適應能力和溝通能力，那么這個(gè)收尾工作就會(huì )相當困難，上司不能理解他的效率，同事對他又多加挑剔，那么新人離職的概率很明顯會(huì )上升。

　　3、憑感覺(jué)評估試用期新人

　　很多企業(yè)管理者在評定新人是否達到能力指標時(shí)，毫無(wú)考核而言，僅憑個(gè)人主觀(guān)印象和感覺(jué)去做評估與判斷。這種考察不到位的結果是導致了企業(yè)將就用人的普遍現象。而且，如果你覺(jué)得這個(gè)新人在試用期表現不合格，作為管理層，你必須要有一個(gè)讓人心服口服的理由，并且充分證明自己的判斷和行為，否則只會(huì )讓新人感覺(jué)你在敷衍了事，打發(fā)他而已。

　　也有另一種情況，就是新人一般在試用期內都會(huì )特別認真對待，如果管理者沒(méi)有好的績(jì)效標準去衡量他們，一味地以單方面表現給出評價(jià)，只會(huì )遮住視線(xiàn)，以偏概全。一旦新人經(jīng)過(guò)試用期，慢慢開(kāi)始倦怠、消極工作時(shí)，管理者只能通過(guò)更長(cháng)的時(shí)間去解決員工的各類(lèi)問(wèn)題。

　　4、在新人期望值上寄予太大厚望

　　現在的職場(chǎng)越來(lái)越現實(shí)，你開(kāi)什么價(jià)格的崗位，你找什么樣的人，那么你就必須完成對等價(jià)值的事情。很多企業(yè)對一開(kāi)始進(jìn)去的新人，就抱有一種急功近利的心態(tài)，希望能在短期內完成任務(wù)，毫無(wú)培訓和指導，一進(jìn)公司就讓新人上手，并且讓他完成績(jì)效考核。這對于新人是很不現實(shí)可取的，即使這個(gè)人能力再強，也要有一個(gè)適應期和了解期，員工缺乏對企業(yè)現狀的認知和對企業(yè)文化的了解，很容易做什么事情都沒(méi)有效果。最后，企業(yè)卻因為如此而借口員工執行力差，在薪酬和福利上進(jìn)行克扣，這樣很容易找出員工沒(méi)有安全感。

　　鑒于以上企業(yè)在試用期用人上的種種誤區，作為人力資源工作者，應該摒棄以上的錯誤觀(guān)念與做法，建立正確的企業(yè)用人觀(guān)，健全試用期新人的培養以及考核體系。企業(yè)需要幫助新人平穩的過(guò)渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀(guān)火。