這是飛速發(fā)展的大時(shí)代，也是每個(gè)人胸中激蕩著(zhù)創(chuàng )業(yè)夢(mèng)想的小時(shí)代，媒體上鋪天蓋地的創(chuàng )業(yè)成功故事和成功學(xué)，不斷挑逗著(zhù)職業(yè)經(jīng)理人敏感的神經(jīng)。極具危機意識的企業(yè)老板們，在充滿(mǎn)荊棘、步步驚心的創(chuàng )業(yè)之路上，想盡各種方式吸引和激勵那些能給企業(yè)帶來(lái)核心競爭力的關(guān)鍵人才，將員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起，努力將彼此的關(guān)系從對立轉化為共贏(yíng)。

　　深圳，廣州，上海，北京，每天都有無(wú)數的人涌入這些高樓林立、飛速發(fā)展的城市，帶著(zhù)他們五彩斑斕的青春和夢(mèng)想;同時(shí)也有無(wú)數的人被甩出這刺眼而冰冷的石屎森林，拖著(zhù)他們干癟而傷痕累累的身軀和苦澀的行囊。多少年來(lái)，城市就像青春“榨汁機”，用無(wú)數人的血汗和智慧構建了今天的繁榮。終于，當人口紅利不再，80、90 后漸成管理骨干和企業(yè)核心員工，人們發(fā)現，以往的粗放式管理已經(jīng)無(wú)法適應新的時(shí)代。

　　那么，對于眾多中小企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，建立充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的“家文化”，打造成長(cháng)天梯和全方位的激勵體系，真的能夠幫助他們綁定核心人才，實(shí)現基業(yè)長(cháng)青嗎?

　　按摩心靈有奇效

　　從前幾年的富士康幾連跳， 到近日網(wǎng)絡(luò )瘋傳的“三行辭職信大賽”，許多民企業(yè)老板常常感嘆個(gè)性鮮明的80、90后員工難以管理。其實(shí)，新生代員工并不難管，他們只是需要更多的關(guān)愛(ài)和成長(cháng)空間。

　　許多外向型民營(yíng)企業(yè)家都曾接受過(guò)韓式管理、臺式管理，當他們創(chuàng )業(yè)之后，有些人主動(dòng)推行“家文化”，關(guān)注員工的感受，幫助員工成長(cháng)，有些人則不自覺(jué)地沿用那種簡(jiǎn)單粗暴甚至高高在上的管理姿態(tài)。

　　稻盛和夫一直強調關(guān)注員工“心靈”的重要性，如果企業(yè)只雇傭軀體而不關(guān)注人的思想，那么員工遲早會(huì )離開(kāi)。用關(guān)愛(ài)的“家文化”貼近員工心靈，充分發(fā)揮員工的智慧，不僅適用新生代員工，對企業(yè)老員工同樣適用，人人都渴求實(shí)現個(gè)人價(jià)值的舞臺。前些年60、70后員工容易管理并不是因為他們不需要被尊重，而是因為在當時(shí)工作機會(huì )少而競爭激烈的賣(mài)方市場(chǎng)供求環(huán)境下，經(jīng)歷了物質(zhì)極度匱乏年代的他們，犧牲了部分自尊和個(gè)性，以換取生存和發(fā)展的機會(huì )。

　　在深圳市七彩通公司，董事長(cháng)楊秀泉就通過(guò)“阿米巴”模式，給員工發(fā)揮個(gè)人才華的舞臺和機會(huì )，讓每一位員工成為主角，打造出激情四射的集體，依靠良性競爭完成經(jīng)營(yíng)目標，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

　　合眾資源· 3A 顧問(wèn)董事長(cháng)、咨詢(xún)專(zhuān)家劉承元博士認為，只要用心做，傳統產(chǎn)業(yè)也能基業(yè)長(cháng)青。劉博士的朋友胡董是四川綿陽(yáng)一家印染企業(yè)的老板，他自認是老大哥，把員工當作兄弟姐妹。他總是為員工的成長(cháng)和家庭幸福動(dòng)各種腦筋，并采取各種辦法軟硬兼施讓員工養成良好習慣。他要求員工在工余必須參加體育運動(dòng)，早上6、7點(diǎn)請體育老師領(lǐng)著(zhù)打太極拳，晚上下班后有半小時(shí)的球類(lèi)運動(dòng)。開(kāi)始大家并不領(lǐng)情，胡董只能守在宿舍門(mén)口催促，甚至寫(xiě)入人事規定強制員工參與。員工們養成了習慣后，感覺(jué)不做操不打球渾身不舒服。他“強制”抽煙的員工填寫(xiě)戒煙申請書(shū)，然后請求員工的老婆孩子在申請書(shū)上簽字見(jiàn)證，并負責監督，再頑固的“煙槍”都乖乖繳了械，深受員工家屬歡迎。此外，公司食堂因規模所限要分批就餐，公司安排讓一線(xiàn)員工先吃完才輪到管理者，胡董自己也排隊打飯。經(jīng)過(guò)長(cháng)期的堅持，逐步形成了和諧溫馨的“家文化”。

　　“對技術(shù)型員工的管理而言，還是要回歸到以人為本。”長(cháng)城華冠董事長(cháng)陸群說(shuō)到，“無(wú)論是創(chuàng )始人還是高管團隊，對我們的每一位員工都發(fā)自?xún)刃牡刈鹬�，關(guān)系非常融洽，平時(shí)大家說(shuō)說(shuō)笑笑氛圍很好。當你從骨子里面尊重人的時(shí)候，你就有各種各樣的措施來(lái)尊重他。我覺(jué)得企業(yè)文化比錢(qián)、比股權激勵更重要。”長(cháng)城華冠不僅給員工提供最好的辦公環(huán)境、空間、氛圍，給年輕的員工的培訓、發(fā)展的機會(huì )，公司里沒(méi)有論資排輩，沒(méi)有勾心斗角和復雜人際的關(guān)系，讓員工能百分之百地安心工作。陸群認為：“企業(yè)有好的價(jià)值觀(guān)，就會(huì )有以人為本的企業(yè)文化。”

　　“平等、尊重和人性關(guān)懷”是家文化的核心，在企業(yè)營(yíng)造溫暖的氛圍，打造“家文化”并不難，關(guān)鍵看老板是否用心去做。員工在100人以?xún)鹊钠髽I(yè)，劉博士建議，老板每個(gè)月至少跟20位員工面談，不談工作績(jì)效，而是讓員工像跟家中長(cháng)輩聊天一樣談家庭、生活以及工作上遇到的難題，了解他們的動(dòng)態(tài)，幫助他們解決問(wèn)題，做員工的“心靈按摩”。如果企業(yè)人數眾多，就可以把面談工作作為中高層管理者的必修課。通過(guò)“心靈按摩”，不僅可以收集有用的信息，幫助員工經(jīng)常通過(guò)吐槽傾倒“垃圾”，消除負面情緒，還能及時(shí)通過(guò)員工雪亮的眼睛發(fā)現運營(yíng)管理中的隱患并盡早解決，以免千里之堤毀于蟻穴。

　　在醫保不健全的情況下，除了商業(yè)保險，劉博士還建議在企業(yè)內部建立“員工大病基金”。每個(gè)月從員工收入中扣出5 ?10 元，公司再定期補充一部分資金，“眾人拾柴火焰高”當員工或家屬發(fā)生工傷或重大疾病時(shí)，這項基金就能發(fā)揮意想不到的作用。就算基金一直沒(méi)有動(dòng)用，對每一位員工來(lái)說(shuō)也是一種保障。

　　打造成長(cháng)天梯不少廠(chǎng)區遠離城市中心的制造業(yè)企業(yè)老板和高管非常困惑：為什么很難招到理想的核心員工?為什么招來(lái)的空降兵干不長(cháng)，不出成績(jì)，還走得快?

　　雖然人才是企業(yè)核心競爭力，但大多數企業(yè)老板經(jīng)營(yíng)意識大于人才的管理機制培養意識，總是強調ROI (Return On Investment)，就是用人短期化的投入產(chǎn)出比，但是企業(yè)運營(yíng)不能永遠處在救火的狀態(tài)，老板會(huì )越干越累，直到趴下。

　　怎樣用好空降兵?

　　對于公司的核心員工應該內部培養還是外部招聘的爭議，展略達咨詢(xún)CEO王偉認為要看企業(yè)發(fā)展的階段。有些企業(yè)發(fā)展迅猛，內部沒(méi)有建立起人才供應鏈，人才越用越少，只能是通過(guò)外聘來(lái)補充。但是外聘人才從文化、忠誠度，與原有人員能力互補等方面，都需要一個(gè)較長(cháng)的磨合過(guò)程，如果磨合不好就成了“折磨”。

　　外聘核心員工，老板必須做好以下三個(gè)方面的準備：第一，提升自己的領(lǐng)導力，給出更多的時(shí)間和空間來(lái)幫助空降兵更好的融合進(jìn)企業(yè)，而不是一味的逼他們必須立竿見(jiàn)影出成績(jì)，這樣對空降兵既不現實(shí)，也不公平。