現在在單位里，80、90后會(huì )漸漸成為主力軍。但是由于他們的成長(cháng)環(huán)境不同，受到的教育不同，他們和60、70后有著(zhù)極大的差異。他們的思想更趨于活躍，也更愿意接受和嘗試新鮮事物。他們會(huì )因為不喜歡，而立刻辭職，他們更多愿意考慮自己的感受，這也是目前他們的職業(yè)心態(tài)。

　　在世界杯的前夜，美國NPR廣播了一個(gè)故事，就是精英足球隊的不同風(fēng)格。在一個(gè)球隊里有解決問(wèn)題的球員，沖動(dòng)型的球員，當然也有其他類(lèi)型的球員�？梢哉f(shuō)多樣化是一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。所以NPR發(fā)現一個(gè)球隊的球員混合度越大，會(huì )比那些多樣化少的球隊得分高。

　　其實(shí)這個(gè)概念對于組織來(lái)說(shuō)，也是同樣適用的。讓一個(gè)公司的員工具有多種風(fēng)格，也會(huì )讓企業(yè)發(fā)展更加穩健，有活力。美國專(zhuān)欄作家，Emergentics International的創(chuàng )始人Geil Browning最近在inc、com上分享了關(guān)于聘用和管理80后的戰略。

　　1、包括宏觀(guān)和微觀(guān)的方法

　　當你管理你的全部團隊，在一個(gè)宏觀(guān)層面聯(lián)結是最好的，傳遞一個(gè)清楚信息是重要的。但是在團隊里聯(lián)系每個(gè)個(gè)體要有更多細微的方法。無(wú)論他們的年紀，每個(gè)個(gè)體是分析型的，結構型的，還是概念型思維偏好，以及他們表達的水平，自信和靈活性如何，要指示最好的方法來(lái)激勵和開(kāi)始行動(dòng)。在一個(gè)小團體設置中或者一對一的會(huì )議中，找到這樣的感覺(jué)。

　　2、避免模式化

　　年輕人已經(jīng)有了8090后的標簽，但是像其他年代的人，80后也是由思維和行為特性的無(wú)限組合組成的。他們可能喜歡他們工作中的靈活性，想知道他們和他們的老板在哪里一致，想了解他們發(fā)展的機會(huì )。他們也不想在工作中的這些事情就碰壁。

　　3、發(fā)揮他們的科技技能

　　無(wú)論如何，要利用這些年輕人表現出來(lái)的科技領(lǐng)悟力。90后意味著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)存在了，軟盤(pán)早就消亡了。如果你讓他們在會(huì )議之前消除這些無(wú)足輕重被浪費的時(shí)間，如調投影儀，錯誤聯(lián)結信號，諸如此類(lèi)扥等，這個(gè)聘用已經(jīng)值了。

　　4、利用他們不同的技能

　　科技悟性比思維或者行為偏好的指標，更是這代人的特點(diǎn)。這些偏好也給了這個(gè)人如何在組織內部相適應的提示，他如何能被最好地利用。他提出想法，或者能實(shí)踐這些想法嗎?他愿意領(lǐng)導一個(gè)團隊，還是寧愿單獨工作并提交匯報?一旦你了解了情況，你就可以把他們就位，他們就會(huì )前進(jìn)。

　　5、積極主動(dòng)為人員流動(dòng)而戰

　　大約60%的80后三年內都會(huì )變動(dòng)工作，其實(shí)在中國80后平均一年換2次工作。人員流動(dòng)的成本非常高，所以要在確保你的新員工高興，也有成就感方面積極主動(dòng)。你不必拼命做這個(gè)，只需要建立、保持與每個(gè)個(gè)體的對話(huà)，了解他們自己的偏好就好。一個(gè)社會(huì )化傾向的團隊成員喜歡每周問(wèn)“怎么樣?一切都好嗎?”，然后其他人可能未必。一個(gè)結構化傾向的人會(huì )想知道詳細的路線(xiàn)，在每個(gè)里程碑里查驗，而一個(gè)概念型的人可能只需要想法的校驗。關(guān)鍵是，你了解這個(gè)人越多，他們越可能在這個(gè)企業(yè)，并和企業(yè)一起成長(cháng)。

　　這些8090后從不會(huì )忘記他們第一份工作或者他們的第一個(gè)老板。所以，一定要確保他們的經(jīng)歷是有意義的。你知道這個(gè)人越多，你越能更好的聯(lián)系他們，你也會(huì )給這個(gè)剛起飛的職業(yè)更多的指導。如果你的公司有剛工作的8090后，看到他們的需要，讓他們成為你公司的黑馬。