任何一個(gè)企業(yè)需要制定規則從而使每一個(gè)員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說(shuō)企業(yè)要通過(guò)建立制度而不是通過(guò)人治來(lái)建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。

　　管理者可以通過(guò)以下五種管理方式對下屬進(jìn)行有效的管理：

　　首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務(wù)為標準來(lái)進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺(jué)到他們的工作對企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無(wú)二的、特別的或具有創(chuàng )造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。

　　其次，管理者需要對自己的時(shí)間進(jìn)行管理。因為拙劣的時(shí)間管理的后果，是工作過(guò)程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導致員工和外部顧客的不滿(mǎn)。員工非常重視自己的時(shí)間。如果時(shí)間不能很好地利用，員工可能感覺(jué)到管理者在費自己的時(shí)間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會(huì )消失。

　　第三，管理者要善于對沖突進(jìn)行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒(méi)有時(shí)間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動(dòng)反應而不會(huì )思考產(chǎn)生問(wèn)題的原因。沖突影響企業(yè)的績(jì)效以及目標的達成。管理者需要專(zhuān)心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生。

　　績(jì)效改進(jìn)輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績(jì)效是管理者的一項義務(wù)。

　　第四，管理者要重視與離職者面談。事實(shí)上離職面談是發(fā)現員工真實(shí)感受的一種好的方式，從而在需要的時(shí)候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會(huì )這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。

　　除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制，否則的話(huà)離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時(shí)離職面談的反饋結果如果沒(méi)有得到運用，那么離職面談就毫無(wú)意義;如果能夠合理運用離職面談的話(huà)，那么可以作為識別企業(yè)中存在問(wèn)題的一種手段，進(jìn)而導致問(wèn)題的解決。

　　經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實(shí)現管理目標提供精神支柱和思想動(dòng)力。一般來(lái)講，成員溝通交往機會(huì )多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。

　　第五，企業(yè)在制定員工獎酬制度時(shí)一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過(guò)建立正式的獎酬制度來(lái)確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那么員工就會(huì )感覺(jué)自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。

　　獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會(huì )很容易地發(fā)現企業(yè)的偏袒。企業(yè)應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿(mǎn)意度，更好地激勵員工。