2014年5月28日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)特邀易瑞曼企業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)(北京)有限公司、北京深石律師事務(wù)所強禺律師，主講“不勝任工作的認定與績(jì)效考核制度的制定”主題沙龍。通過(guò)一些真實(shí)的案例，為企業(yè)解析“不勝任工作”的理解和認定，幫助企業(yè)在規避控制風(fēng)險的同時(shí)有效控制人工成本。

　　勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》中對“不勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。”那么在企業(yè)管理中如何判斷和處理“不勝任工作”?

　　強律師舉了一個(gè)案例：有一個(gè)員工工作期間瀏覽無(wú)關(guān)網(wǎng)頁(yè)，外來(lái)客戶(hù)發(fā)現并向其主管領(lǐng)導反映，主管領(lǐng)導認為員工工作期間不專(zhuān)注并影響公司形象，這種情況下是否可以與該員工解除勞動(dòng)合同?

　　強律師表示，是否能解除勞動(dòng)合同還是要取決于公司制度的規定。該公司對于此類(lèi)行為的相關(guān)制度表述為：?jiǎn)T工從事工作無(wú)關(guān)事宜時(shí)，公司可以選擇予以記大過(guò)或解除勞動(dòng)合同。制度中“或”的這一模糊表述，直接導致了公司如果想與該員工解除勞動(dòng)合同沒(méi)有合法依據。還有一點(diǎn)需要考慮的是，該客戶(hù)看到員工從事無(wú)關(guān)工作并向其主管領(lǐng)導反映這一情況，公司方如何確認這種事實(shí)的存在。當需要呈現第三方認定時(shí)，一面之詞并不能作為判斷依據。尤其是該員工處于哺乳期，屬于兩類(lèi)“不勝任‘免疫’”人群(孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工和工傷員工勞動(dòng)能力鑒定完畢之后尚未履行的勞動(dòng)合同期限)之一。綜合以上幾方面，該公司不能與該員工解除勞動(dòng)合同。

　　“所以，想要更好地判斷和處理‘不勝任’”，完善企業(yè)制度是關(guān)鍵。”強律師指出，業(yè)績(jì)類(lèi)的崗位需完善績(jì)效考核制度，對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行考核;其他崗位則需依據企業(yè)對于行為的規章制度對員工進(jìn)行審核，并且做到制度對應，不斷完善跟進(jìn)考核制度，將常見(jiàn)的有悖于基本原則誠實(shí)信用，有損于企業(yè)利益或可能損害企業(yè)利益的行為補充進(jìn)制度中，為可能出現的“不勝任工作”認定提供依據。

　　同時(shí)，要注意對于“不勝任工作”員工的處理流程，《勞動(dòng)合同法》規定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從規定中可以清楚的地看到，企業(yè)要用“不勝任工作”解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話(huà)，將被視作違法解除。