某電子研發(fā)類(lèi)企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有2周就要轉正了，但因為公司業(yè)務(wù)方向的調整，導致他的崗位沒(méi)了工作任務(wù)，基本上就是閑著(zhù)，所以公司決定撤銷(xiāo)這個(gè)崗位，調他到其它部門(mén)，經(jīng)過(guò)溝通后他本人同意去，不過(guò)公司方面希望能多延長(cháng)一個(gè)月試用期，看看他在新崗位的適應情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉崗后按正常時(shí)間轉正，且態(tài)度強硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認為公司沒(méi)有理由辭退他，他希望公司能給他補償。

　　那么HR在遇到這種情況下，該如何操作才能避免風(fēng)險呢?其實(shí)首先我們要了解相關(guān)法律規定：《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　此外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此要規避風(fēng)險，要確定好以下幾方面內容：

　　第一，如果與該員工簽訂了書(shū)面的勞動(dòng)合同，則可以避免兩倍賠償金的風(fēng)險;

　　第二，確認勞動(dòng)合同簽訂的期限、崗位名稱(chēng)、試用期限、工資標準、試用期考核及是否有關(guān)于調崗的說(shuō)明，如合同中未明確規定崗位名稱(chēng)、試用期起始日期，則可以根據勞動(dòng)合同法規定執行相應的試用期限并按實(shí)際工作崗位進(jìn)行考核;

　　第三，對該員工試用期工作進(jìn)行考核評估，并進(jìn)行考核面談，讓員工進(jìn)行簽字確認，不簽字的最好能有第三人在場(chǎng)進(jìn)行見(jiàn)證，做好記錄，留作證據;

　　第四，搜集書(shū)面證據：包括員工入職以來(lái)的工作表現、員工評價(jià)、上級評價(jià)，著(zhù)重審查是否有違紀違規現象，是否有書(shū)面懲處單據，結合公司規章制度進(jìn)行處理;根據勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法相關(guān)法律規定，企業(yè)與試用期員工解除勞動(dòng)合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據搜集尤其重要，不能單憑口頭說(shuō)辭退就辭退;

　　第五，雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進(jìn)行調崗，但企業(yè)還需要對該員工自身能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量，確認該員工是否適合擬調崗職位，如該員工不具備擬調崗位所要求的核心能力，則需慎重進(jìn)行調崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛;如該員工綜合能力較強，具備擬調崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過(guò)分糾結于試用期限的長(cháng)短。

　　第五，與員工就崗位變動(dòng)相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存;可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內不能達到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對待，迂回變通;與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機會(huì )，使員工主動(dòng)辭職，保留良好的工作記錄，當然是皆大歡喜的;

　　第六，做最壞的準備：提前與老板溝通，告知實(shí)際情況及風(fēng)險的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償的心理和經(jīng)濟準備。說(shuō)到底，還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規范以及合同簽訂的風(fēng)險規避，功夫要下在平時(shí)，不能臨時(shí)抱佛腳，更不能視法律法規不見(jiàn)，隨意處置員工。