一家外貿公司銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理最近非�？鄲�，他要求HR開(kāi)除他部門(mén)的一名采購。這名采購入職兩個(gè)多月，剛剛轉正不久，之前轉正是因為她的態(tài)度好，做事認真，干勁足，但業(yè)務(wù)能力卻并不滿(mǎn)意，現在轉正后，她開(kāi)始接手正式的采購工作，但是交給她的任務(wù)總是不能按時(shí)按質(zhì)完成，一些東西甚至要改上十多次，嚴重影響其它有工作關(guān)聯(lián)的同事。

　　遇到這樣的問(wèn)題，HR該怎么做?首先如果依據《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款 用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資(代通知金)，可以解除勞動(dòng)合同：(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。所以，公司盡早在員工服務(wù)半年內與之以不勝任解除合同，最多補償半個(gè)月到一個(gè)半月的補償費。

　　其次，出臺嚴厲的合法的合規的合理的采購崗位的績(jì)效考核制度，并有相應的績(jì)效考核結果的處理辦法，且經(jīng)其簽名確認。做到從嚴入手，以數據為綱，以事實(shí)為鑒，并做好相關(guān)考核記錄，定期公開(kāi)公示，透明化。

　　第三，分析其不能勝任的原因，對于每一位員工，不能僅憑冷漠的數據將其一棍打死，還要參考部門(mén)和同事的意見(jiàn)，以及其他建議或發(fā)現，盡量做到客觀(guān)、公正的進(jìn)行調查分析。確實(shí)不能勝任采購工作的，可以根據勞動(dòng)合同法的相應規定，對其進(jìn)行采購業(yè)務(wù)的相關(guān)培訓或者對其進(jìn)行工作崗位的調整。

　　第四，如若經(jīng)過(guò)培訓和調崗后經(jīng)績(jì)效考核后，發(fā)現仍然不能勝任工作的，可以根據勞動(dòng)合同法的相應規定提前30天通知他或支付代通知金后提前與其解除勞動(dòng)合同。針對此員工的“她的態(tài)度好，做事認真，干勁足”，可以考慮讓其轉至采購的下游崗位比如倉庫保管工作。

　　所以，對于業(yè)績(jì)不好、經(jīng)培訓勸導仍沒(méi)有改觀(guān)或轉崗后業(yè)績(jì)仍不好的，應多與員工交流和協(xié)商，多站在他的角度來(lái)分析，引導他主動(dòng)提出離職，換一個(gè)公司環(huán)境，說(shuō)不定業(yè)績(jì)就會(huì )好一些，這樣，就少去了需要那么多事實(shí)和充分證據的麻煩，而且也不用提前通知或額外支付一個(gè)月工資。

　　員工在試用期中，如果就發(fā)現不能勝任，處理和解決起來(lái)就相對容易些，公司付出的成本也會(huì )小一些，所以，員工入職后試用時(shí)，作為部門(mén)經(jīng)理，要密切注意他的工作情況，包括態(tài)度、能力等，當然也要注意工作過(guò)程和結果，如果發(fā)現有不適合的情況，要及早介入勸離或者知會(huì )人事部門(mén)一起來(lái)處理，而不能看到其他次要方面似乎不錯就勉強讓其轉正，殊不知，轉正過(guò)后處理起來(lái)就要麻煩一些。