我們是一家銷(xiāo)售型的公司，員工主要由銷(xiāo)售崗位和各職能崗位構成，年齡結構偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業(yè)優(yōu)勢都在行業(yè)中偏向中等。近一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右， 流失較大。

　　大環(huán)境、大背景不是單個(gè)企業(yè)能夠改變的，那我們人力資源部可以通過(guò)哪些措施緩解這一現象，具體該怎么做?做銷(xiāo)售承擔的工作壓力，要比其它崗位的高，但不管怎樣，我們還是希望離職率在自己的掌控之中，還有很多方法可以控制員工的離職率。

　　第一、面試

　　在面試的時(shí)候，我們一定要看好應聘者是否符合公司的要求，崗位匹配度是否合適，是否認同公司的企業(yè)文化。也要了解應聘者的需求，他想找什么樣的工作。有時(shí)應聘者符合公司的要求，但應聘者并不是真心想在公司長(cháng)期發(fā)展，只是短期過(guò)渡，或者拿公司當跳板，這樣也不在公司長(cháng)久。

　　離職率高很多時(shí)候是我們面試時(shí)沒(méi)有進(jìn)行很好的控制造成，所以我們一定要知道入職的員工是因為什么入職的，哪一點(diǎn)是被公司所取的，有哪些不穩定因素，真對不穩定的因素我們可以采取什么措施。

　　第二、培訓

　　入職培訓很重要，入職培訓做好了，員工可以很快融入公司，融入團隊，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。很多公司的入職培訓只是停留在程序化的層面上，有培訓，機械化的按程序執行，拿著(zhù)需要員工了解的規章制度讓員工自己看，好一點(diǎn)的給員工講解一番，缺少溝通、交流、反饋，培訓沒(méi)有效果。

　　培訓一定不要忘了我們的目的，入職培訓就是以讓員工快速了解、熟悉公司、融入團隊為目的，結果有沒(méi)有達到，就要和員工進(jìn)行溝通，了解他對公司熟悉的程度，是否認可了公司的企業(yè)文化，可不可以成為公司正式的一員。

　　此外，銷(xiāo)售人員的抗壓能力，決定了該部門(mén)的流失率，銷(xiāo)售人員的抗壓能力越強，流失率越低。所以要經(jīng)常給銷(xiāo)售人員進(jìn)行抗壓能力的訓練，組織調整心態(tài)、化解壓力方面的培訓。這方面的培訓要注意的是理論與實(shí)踐的結合，以實(shí)踐為主，多拿工作中的實(shí)際案例進(jìn)行講解，教員工遇到什么樣的事情怎樣處理，再用理論提升員工認識問(wèn)題的高度，這樣員工在遇到困難、壓力的時(shí)候，才不會(huì )選擇逃避。

　　第三、企業(yè)文化

　　一個(gè)企業(yè)的文化，是這個(gè)公司的靈魂，有了企業(yè)文化，員工和企業(yè)的心才會(huì )體拴在一起，真正的企業(yè)文化才是降低員工流失率的最有效手段。企業(yè)文化不是我們HR一已之力就能做起來(lái)的，但我們可以從一些小事上做起，生日祝福短信、還可以組織員工外出活動(dòng)，也可進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解員工希望得到哪些幫助、關(guān)懷，員工的關(guān)懷就是這些平時(shí)一點(diǎn)一滴的小事，多注意細節，就會(huì )贏(yíng)得員工的信任、忠誠。

　　員工關(guān)懷涉及面很多，并不是所有關(guān)懷都要用金錢(qián)才可以實(shí)現，相反，在物質(zhì)條件基本符合員工需求的情況下，精神關(guān)懷顯得尤為重要。

　　我們應注意到員工的年齡結構，90后為主，應該在傳統的管理模式上，多為年輕人提供施展自身才華的平臺，開(kāi)啟更具激勵競爭的模式，提倡互相尊重的氛圍，采取90后管理90后，分組pk等模式，滿(mǎn)足其差異化需求，從而留人。