大多數高管認為多樣性有助于推動(dòng)企業(yè)取得成功。高達85%的領(lǐng)先企業(yè)表示，與其它多樣性議題相比，性別多樣性是重中之重。然而，只有五分之一的企業(yè)擁有針對女性人才的招聘策略，只有四分之一的企業(yè)為管理職位建立了職務(wù)分擔機制。如今，企業(yè)廣泛采取的舉措包括建立女性關(guān)系網(wǎng)絡(luò )、啟動(dòng)導師項目以及為管理人員提供多樣性培訓。這些措施雖然可行，但并不足以將性別多樣性轉化為競爭優(yōu)勢。

　　以上發(fā)現來(lái)自波士頓咨詢(xún)公司(BCG)的最新研究報告《擊碎玻璃天花板：推進(jìn)女性的職場(chǎng)晉升之路》。通過(guò)對全球44家跨國企業(yè)約100位人力資源管理人員開(kāi)展調查，BCG的研究揭示了阻礙女性擔任領(lǐng)導職位的制度因素和個(gè)人因素，分享了最佳實(shí)踐，并闡述了提升女性管理者比例的系統化方式。

　　內部人才管理是最大的阻礙因素之一

　　BCG的研究顯示，大多數受訪(fǎng)企業(yè)往往從道德和社會(huì )的角度來(lái)看待多樣性管理。然而，企業(yè)若能采取戰略方式，則將有助于縮短創(chuàng )新周期并使企業(yè)有能力應對新的市場(chǎng)和客戶(hù)。

　　企業(yè)面對的最大挑戰并非缺乏對性別多樣性議題的認知，而是未能合理識別自身的玻璃天花板。BCG資深合伙人、人力資源議題全球負責人Rainer Strack博士表示：“女性管理者稀缺主要是內部人才管理問(wèn)題。女性獲得的晉升機會(huì )要比男性少得多。”

　　在BCG的研究中，受訪(fǎng)者最多提及的阻礙因素包括：對女性領(lǐng)導力發(fā)展管理不善、辦公室出勤文化、難以調和家庭與事業(yè)的沖突、缺乏女性暫離職場(chǎng)并重返職場(chǎng)的方案、晉升時(shí)以男性為中心的選擇標準等。

　　對企業(yè)進(jìn)行“健康檢查”

　　各行各業(yè)的企業(yè)都在采取多種措施以提高員工隊伍的多樣性。然而，由于這些措施大多缺乏量化標準，因此企業(yè)仍然難以進(jìn)行有針對性的管理。只有35%的受訪(fǎng)企業(yè)已經(jīng)為管理人員設定了多樣性目標，只有五分之一的受訪(fǎng)企業(yè)為管理人員達成多樣性目標提供了財務(wù)激勵機制。

　　BCG的研究表明，采取系統化的戰略方式來(lái)實(shí)現多樣性管理是企業(yè)的制勝之道。企業(yè)首先需要根據定量和定性分析進(jìn)行“健康檢查”，以識別造成員工多樣性失衡的原因并促進(jìn)企業(yè)內部對多樣性工作的認可。其次，企業(yè)需要確定有助于推動(dòng)業(yè)務(wù)成功的目標和措施。企業(yè)應使用已確定的關(guān)鍵績(jì)效指標對人員招聘、留任和發(fā)展進(jìn)行深入分析。例如，企業(yè)可以解析不同業(yè)務(wù)單位、工作類(lèi)別和企業(yè)所在地的男女員工入職和晉升數據。

　　企業(yè)在第二階段所開(kāi)展的調查和采訪(fǎng)工作有助于從男女員工的角度揭示關(guān)鍵問(wèn)題和主要偏見(jiàn)所在，同時(shí)也凸顯了已在企業(yè)內部取得成功的舉措。