人性化管理這種概念的確定，是經(jīng)過(guò)100多年社會(huì )變遷、中小企業(yè)更迭的歷史演進(jìn)的結果。起源于早期工業(yè)革命的中小企業(yè)管理，在上個(gè)世紀初形成了經(jīng)典的“泰羅模式”：其科學(xué)性在于精確的計算，從每道工序、每個(gè)動(dòng)作所需的時(shí)問(wèn)，到工人上廁所的時(shí)間，都有嚴格的測算和規定，實(shí)現了管理的精細化和標準化，其特征是把人變成了機器。

　　“泰羅模式”的內涵是以老板為中心的生產(chǎn)導向管理，它的理論依據是“人之初，性本惡”的性惡論，即人的天性就是厭惡工作，逃避勞動(dòng)。所以在工人頭上必須隨時(shí)高懸一根大棒子，不老實(shí)，就懲罰。但隨著(zhù)歷史的進(jìn)步，人們的價(jià)值觀(guān)念也發(fā)生變化，“泰羅模式”就逐漸顯出弊端，職工與公司領(lǐng)導之問(wèn)的不信任根深蒂固。職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮受到很大限制，工作效率下降，中小企業(yè)發(fā)展受阻。

　　20世紀80年代，“日本式團隊”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點(diǎn)是讓職工把公司當成自己的“家”，并效忠于這個(gè)家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時(shí)服從家長(cháng)，必要時(shí)為“家庭”而犧牲自己的利益——當然不是被逼的。

　　它讓日本人樂(lè )于“抱團”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導向管理。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構建公司的系統工程中，構建了“美國式團隊”，即人性化管理模式。

　　企業(yè)只有了解了人性中這些自然屬性和社會(huì )屬性，才能對錯綜復雜的人際關(guān)系和職工的行為和動(dòng)機進(jìn)行有效的引導和管理，才能根據企業(yè)不同的發(fā)展階段提出更高的更能發(fā)揮全員潛能的管理目標。人的社會(huì )屬性受心靈支配，而心靈則是一種思想意識，是人類(lèi)社會(huì )屬性產(chǎn)生的源泉，可以通過(guò)人類(lèi)一代代傳承下去，并不斷得到豐富。

　　思想意識在現代管理中起著(zhù)決定性的作用。意識的先進(jìn)性是社會(huì )進(jìn)步、中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的動(dòng)力之源，因此，抓教育，抓培訓、抓文化已成為現代管理成功的必由之路。中小企業(yè)家必須牢牢掌握中小企業(yè)文化對中小企業(yè)成長(cháng)的作用方法，根據不同的中小企業(yè)特點(diǎn)，塑造自己的中小企業(yè)文化。

　　有人說(shuō)“不是每個(gè)中小企業(yè)都要實(shí)施人性化管理，一個(gè)制度不健全的企業(yè)不具備實(shí)施人性管理的條件”。而我認為，無(wú)論什么樣的組織都應實(shí)施人性化管理，只不過(guò)在中小企業(yè)不同的發(fā)展階段，其方法和境界不同而已。實(shí)施人性管理是一個(gè)從“以人為手段進(jìn)行管理”向“以人為目的進(jìn)行管理”轉變的過(guò)程。

　　一個(gè)幾人，十幾人的企業(yè)，有必要制定如麻的規章制度嗎?能說(shuō)他們就不需要人性化的管理嗎?“小型中小企業(yè)看領(lǐng)導”。一個(gè)小型中小企業(yè)或是一個(gè)新組建的企業(yè)，它的管理思維取決于這個(gè)中小企業(yè)領(lǐng)導的思維哲學(xué)、認知態(tài)度、思想意識、行為習慣、素質(zhì)水平。因此，作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導應首先具備特有的影響他人的人格魅力，以人為本進(jìn)行中小企業(yè)管理，在員工中不斷塑造“事業(yè)伙伴關(guān)系”氛圍，實(shí)施人性化管理。

　　隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的健全，市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷成熟，我們企業(yè)領(lǐng)導的觀(guān)念也應該及時(shí)地予以更新。領(lǐng)導的意義必須也只是對資源進(jìn)行合理有效地配置，尤其人力資源的識別、配置和使用，合理的選用、提拔人才，是中小企業(yè)治勝之本。

　　“在封建社會(huì )，普天之下莫非王土，因而皇權式經(jīng)濟必然產(chǎn)生等級式管理;計劃經(jīng)濟實(shí)質(zhì)上也表現為一種集權式的指令型經(jīng)濟，所以這種等級的痕跡也在所難免;而市場(chǎng)經(jīng)濟是以市場(chǎng)規律為導向的，群體的利益最終取決于中小企業(yè)在市場(chǎng)中的沉浮，因而中小企業(yè)中的上下級自然形成一種項目協(xié)作型的關(guān)系。

　　如果，我們今天的管理者尚不能從根本上了解自己的定位，那將是衰亡的開(kāi)始。要想使自己的中小企業(yè)成功，中小企業(yè)領(lǐng)導必須真正樹(shù)立”以人為本“的思想，消除等級觀(guān)念，塑造”事業(yè)伙伴關(guān)系“，在中小企業(yè)內部實(shí)行人性化的管理，使全體員工積極參與，才能共同實(shí)現中小企業(yè)目標。

　　“人對自己的利益表現出最大的忠誠”這是人的本性。不管什么樣的組織都是由人這個(gè)最基本的因素組成的，而人參與組織時(shí)都有各自的目的——需求和期望，也就是他們的目標。如果組織不能讓其實(shí)現他的目標，他能參與這個(gè)組織嗎?即使在組織中，他有激情嗎?沒(méi)有激情，他能將其能量盡情釋放出來(lái)嗎?這就是為什么農民實(shí)行土地責任制以后，有著(zhù)空前高漲的熱情，使農業(yè)生產(chǎn)力得到空前釋放，使農民過(guò)上了富裕的生活。

　　管理不能違背人性本質(zhì)的東西。人們?yōu)槭裁礃?lè )此不疲地在一種快樂(lè )的氛圍中做自己認同的事情呢?那是因為同欲。孫子曰：道者，令民與上同欲也，故可以與之生，可以與之死，而不畏危。我們在制定制度時(shí)，也要充分考慮人性，考慮人的本質(zhì)。

　　而我們不少管理者往往將制度視同“鞭子”，動(dòng)不動(dòng)就來(lái)那么一鞭子，把人累傻了算完：工作為什么——吃飯;吃飯為什么——工作……循環(huán)往復，人都傻了，還有什么激情而言?我們應該放棄這種重復的，扼殺人性的鞭子式的野蠻管理，幫助下屬建立和實(shí)現他們的夢(mèng)想，引導下屬，使其個(gè)人目標與組織的目標一致起來(lái)，并提供舞臺，理順中小企業(yè)人際關(guān)系，創(chuàng )造一種全員參與，共同實(shí)現中小企業(yè)目標的氛圍，充分發(fā)揮中小企業(yè)每個(gè)人的各級性和創(chuàng )造性，使每位員工都成為生龍活虎。激情有了，創(chuàng )造性和主動(dòng)性有了，領(lǐng)導人何愁自己的目標或業(yè)績(jì)不能實(shí)現呢?