但凡雇員階層，對企業(yè)內的罰款制度自然一無(wú)好感。

　　如果能由員工來(lái)自行決定，像這樣“人所共憤”的規章制度早就被高票否決啦。問(wèn)題是，制度的修訂權和決策權是掌握在老板手里，員工想反對，恐怕也沒(méi)有用。而且在罰款這件事上，中外企業(yè)的老板們可算是全想到一塊去啦，平常再怎么口口聲聲高喊“以人為本”的企業(yè)，手里都會(huì )攥著(zhù)一把罰單，預備在必要時(shí)給違規者一點(diǎn)顏色看看。

　　然而一個(gè)大趨勢是，目前有越來(lái)越多國內企業(yè)，正從約束型管理方式向激勵性管理機制轉變。因此，人們有十足的理由這樣設問(wèn)：“企業(yè)既然提倡柔性管理，你說(shuō)難道還需要對員工猛開(kāi)罰單嗎?”

　　我說(shuō)?我說(shuō)不就是違反了幾條企業(yè)內部規章制度嘛，咱下次改過(guò)來(lái)不就得了，上班遲到的給個(gè)口頭警告、廠(chǎng)區吸煙的作個(gè)私下檢討，錢(qián)就不要罰啦。這么說(shuō)讓你爽呆了吧?我估計，雇員階層對此一定是很欣慰的。但，這種做法將會(huì )引發(fā)的混亂局面，也可想而知。絕非想替老板作“無(wú)罪辯護”，筆者在上述問(wèn)題上的主張是：罰款越少越好，但必要的罰款不可少。

　　為什么是罰錢(qián)?

　　我們最好想想明白，從來(lái)都沒(méi)有徹底的人性化管理。作為雇員，既然進(jìn)了一家企業(yè)的“門(mén)”，就得老老實(shí)實(shí)遵守“門(mén)規”，如有違反，將要領(lǐng)受處罰，這沒(méi)有什么好抱怨的。

　　柯達全球副總裁葉鶯對此有過(guò)很形象的比喻，她說(shuō)，你要到一個(gè)日本人家里去的話(huà)，就非得脫鞋不可，不管你腳下的鞋有多貴、多新，即使連地都沒(méi)沾，都還是要脫，這是一個(gè)入鄉隨俗的規矩。針對新員工必須遵守的行為規范問(wèn)題，這位世界500強中首位華人女性副總裁觀(guān)點(diǎn)鮮明——“你要進(jìn)入到我柯達的‘新房’，你必須要聽(tīng)我柯達的聲音，這是絕對的”;還有一句是，“你要玩我的游戲，當然要跟著(zhù)我的游戲規則”。

　　罰款，無(wú)疑是葉所稱(chēng)的“游戲規則”的一種。正如價(jià)格手段永遠是產(chǎn)品促銷(xiāo)的最佳法寶一樣，這種企業(yè)內的“經(jīng)濟制裁”行為，由于直接觸及到了員工的經(jīng)濟利益，故也具有僅次于辭退、降薪、降職的極大威懾和警戒作用。引用經(jīng)濟學(xué)理論：人們基本上是受經(jīng)濟性的刺激物所激勵的，金錢(qián)及個(gè)人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵手段，公司要想提高員工的工作積極性，最好的方法就是用經(jīng)濟性報酬;而要想使違規的員工痛定思痛、曉得利害，我有一位在企業(yè)擔任人力資源經(jīng)理的朋友，他提供了最簡(jiǎn)明有效的辦法，“只需讓他們已經(jīng)收進(jìn)錢(qián)囊里的金錢(qián)，交出一點(diǎn)來(lái)就行了”。

　　這位朋友告訴我，他所在的企業(yè)，以前曾施行充分的“人性化管理”：?jiǎn)T工不僅享受高工資、高福利、免費醫療，而且規章制度對他們而言基本是形同虛設，若非重大錯誤，不然就很少有被嚴格追究違規責任的，連通報批評都沒(méi)有，毋論罰款了。剛開(kāi)始，員工們出于對企業(yè)的感激心理，尚能自覺(jué)地勤奮工作、遵守紀律;但時(shí)間稍微一長(cháng)，“主人翁意識”日漸高漲，如消極怠工、違規亂紀等各種不良現象，都如瘟疫般一一爆發(fā)出來(lái)，幾使企業(yè)被活活拖垮。

　　該人力資源經(jīng)理上任后，本著(zhù)“治亂政用重典”的決心，在處罰機制上著(zhù)實(shí)下了幾劑“猛藥”。他在報請企業(yè)高層后，作出規定：對員工日常的工作失誤和違紀行為，依照情節輕重和造成損失的大小，采取警告、嚴重警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、留用察看、開(kāi)除等多種形式的處罰。實(shí)施后，盡管效果非常喜人，但也還是有問(wèn)題：據說(shuō)是個(gè)別員工“面皮比較厚”，光是給予警告和記過(guò)，他們聞過(guò)則忘、根本不往心里去。為此，他就使出“必殺技”——罰款，將員工的違規情況和績(jì)效考核同獎罰直接掛鉤。據稱(chēng)，所有問(wèn)題就此迎刃而解。

　　另一家向以管理嚴明而著(zhù)稱(chēng)的企業(yè)，其負責人在與筆者探討罰款制度的利弊時(shí)，稱(chēng)他們在對員工開(kāi)罰單時(shí)，其實(shí)是非常頭痛和倍感“冤枉”的：一方面，不罰款，無(wú)以體現制度的剛性;一方面，要因此受到來(lái)自員工的抵觸和曲解。他的分析確有一定道理：世界上鮮有企業(yè)將向員工猛開(kāi)罰單作為自己的創(chuàng )利手段，更沒(méi)有哪家企業(yè)是靠罰款發(fā)家致富的;而且，由于員工違紀違規及工作失誤給企業(yè)造成的損失，往往數倍、甚至百倍于罰款的金額。所以根據這位企業(yè)負責人的說(shuō)法，“罰款只是為了讓員工在心疼之后，印象深刻、牢記教訓罷了”。

　　好比說(shuō)，企業(yè)為培養員工的良好習慣、保證體系健康穩步運營(yíng)，一般都會(huì )規定幾大類(lèi)禁忌，包括吸煙、吃零食、曠工，以及上班時(shí)間竄崗、打瞌睡等;言明如有違反，就要被課以罰款。有員工看旁人沒(méi)注意，就哪里涼快哪里睡著(zhù)去了，當他接到罰單向人大吐苦水時(shí)，我們能同情他、并向他頒發(fā)一面“委屈獎”嗎?所以說(shuō)，制度實(shí)際上只是用來(lái)約束、規范、管理那些違反制度和有違反制度動(dòng)機的人;對遵紀守規的員工來(lái)說(shuō)，即使制度的條款再苛刻、罰款的額度再大，也跟沒(méi)有差不多。

　　四川希望集團的治廠(chǎng)方針，是“以慈母般的關(guān)懷善待員工，用鋼鐵般的紀律治廠(chǎng)”，一向為外界所稱(chēng)道。陳育新用他近20年的企業(yè)管理經(jīng)驗證明：在嚴厲基礎上的寬容效果才好，在寬容之后的嚴厲才更有力度。他主張認為：必須讓員工明白，寬容是有限度的，并且寬容只會(huì )發(fā)生在提高認識之后。該企業(yè)有所謂的“十不準”戒規，據透露，里面的條款“幾近苛刻”;到海爾參觀(guān)過(guò)的人也都在知道，這家企業(yè)的員工走路都被要求靠右行，在離開(kāi)座位時(shí)則需將椅子推進(jìn)桌洞里，否則，都將被課以罰款……企業(yè)作這樣的規定，用意無(wú)非是希望全體員工在心目中形成一種強烈的觀(guān)念：制度和紀律是一條不可觸摸的“高壓線(xiàn)”。

　　筆者近日參加了一個(gè)政府部門(mén)的會(huì )議，事后就非常感慨：整個(gè)會(huì )議期間，手機振鈴聲、接聽(tīng)手機聲是吵成一片，即使在主持人板下面孔再三強調會(huì )議紀律之后，成效仍是不彰。筆者至此不得不承認某些企業(yè)的罰款制度，作用確實(shí)明顯。

　　據我所知，像在奧克斯集團的各項紀律中，就有一項規定是開(kāi)會(huì )時(shí)不得有手機鈴聲，若違反，每記鈴聲罰款50元。據說(shuō)，一開(kāi)始奧克斯也沒(méi)有這樣做，但發(fā)現開(kāi)會(huì )過(guò)程中手機鈴聲此起彼伏，使會(huì )議效果極差，等于沒(méi)開(kāi)。于是決定不管大會(huì )小會(huì )，只要會(huì )議一開(kāi)始，參會(huì )者手機都必須撥至振動(dòng)或關(guān)機。從此，無(wú)論大會(huì )小會(huì )，都不再受手機鈴聲的干擾，即使是剛進(jìn)奧克斯的新人也知道必須養成這樣的良好習慣，絕不觸犯。

　　但是，罰款制度畢竟是手段不是目的，使用過(guò)濫就會(huì )適得其反;同時(shí)任何企業(yè)的管理制度和行為規范，并不是十全十美的，它有一個(gè)建立、健全和完善的過(guò)程。我認為，企業(yè)制訂和推行罰款制度，關(guān)鍵是要遵循公開(kāi)、公正、公平、公心的原則，并從技能培訓、企業(yè)文化建設和建立科學(xué)的獎懲機制入手，使員工心悅誠服、勇于認錯。

　　筆者在這里想借用“熱爐法則”，來(lái)闡述罰款制度的四大懲處原則：

　　只有當員工們理解、認同了企業(yè)的罰款制度后，才會(huì )少了因為“要罰我”而萌生的反感，多了“我認罰”的坦然和勇氣。