一個(gè)不斷取得卓越成就的領(lǐng)導者獨特之處就在于始終保持著(zhù)對自己和對員工比較高的期待，認為自己和員工都可以做得比其他人更好。高期望會(huì )不自覺(jué)地產(chǎn)生更高行動(dòng)標準，讓夢(mèng)想和現實(shí)之間架起的橋梁更高，每個(gè)人都很享受別人對自己的高期許，因為這意味著(zhù)自己的價(jià)值得到承認。

　　領(lǐng)導者激勵下屬忌諱“命令”這個(gè)詞，“命令”帶有權力色彩，直接定位在上下級的關(guān)系，是強迫做的，而期待則是看到了員工有這方面的潛力而針對個(gè)人能力提出的高要求。領(lǐng)導者知道，對一個(gè)人期望越高，這個(gè)人就越可能發(fā)揮得更好，甚至有時(shí)會(huì )超出自己的預期，心理學(xué)將這種現象叫做“皮格馬利翁效應”。這個(gè)效應來(lái)自古希臘神話(huà)，皮格馬利翁是一位雕刻家，一次他雕刻出一位美女，他深深地愛(ài)上了這個(gè)雕像，他每日祈禱盼望這個(gè)雕像可以活過(guò)來(lái)，與自己在一起。后來(lái)，他的真誠感動(dòng)了神，將這座雕像復活。

　　很多員工也表示很享受領(lǐng)導者對自己的高期許，當被問(wèn)及他碰到的優(yōu)秀領(lǐng)導時(shí)，他們總是會(huì )說(shuō)：“這位領(lǐng)導者很信任我，他總是能在我身上發(fā)現一些我自己都不知道的優(yōu)點(diǎn)。他的鼓勵讓我做得更好。”優(yōu)秀領(lǐng)導者的這些作為可以提高下屬的績(jì)效，他們密切注意下屬的一舉一動(dòng)，感知他們的動(dòng)向，從他們身上發(fā)現閃光點(diǎn)，并指出來(lái)。一項管理學(xué)調查表明，人們總是會(huì )不自覺(jué)地按照別人的期望來(lái)做事。當別人表現出對你的不滿(mǎn)和不信任時(shí)，你很可能喪失斗志;但是一個(gè)人真心欣賞你，贊揚你，你很可能會(huì )取得意想不到的成就。丹尼斯·凱姆對她領(lǐng)導者的領(lǐng)導風(fēng)格持有很高的評價(jià)：

　　當凱斯領(lǐng)導我們這群人時(shí)，我們并不缺乏想法和建議，我們缺少的是彼此的信任和信心，不相信我們有能力達到設定的目標。但是凱斯始終對我們抱有希望，讓我們感到他從來(lái)不相信我們會(huì )失敗。他花時(shí)間和我以及他所有的團隊成員在一起研究如何讓我們繼續前進(jìn)，他采用對做好工作表彰的方式對我們進(jìn)行鼓勵，推動(dòng)我們前進(jìn)。他的領(lǐng)導風(fēng)格造就了一支如此強大的隊伍，我們可以百分百投入工作。他讓我們能夠作為一個(gè)團隊協(xié)同工作，達到并超越我們的目標。

　　一個(gè)領(lǐng)導者從來(lái)不認為自己?jiǎn)T工的潛力已經(jīng)發(fā)揮到最大了，他總是試圖繼續激發(fā)潛能，不斷對員工進(jìn)行鼓勵。貝蒂.扣茲洛夫斯基是一家電信公司的領(lǐng)導者，她在領(lǐng)導團隊時(shí)會(huì )使用這一原則，她對她的經(jīng)驗是這樣總結的：我會(huì )盡量讓我的團隊了解到，我真心認為他們可以做好這項工作，我相信他們能夠做出判斷，尋找信息，及時(shí)獲取信息。在我們的團隊會(huì )議上，當我們分析總結員工工作成就時(shí)，我會(huì )有意識地表?yè)P隊員們的貢獻，不會(huì )當面指出他們的不足之處。

　　這樣，集體中總是有輕松的氣氛，隊員們感到自己盡了全力，人們不會(huì )互相指責沒(méi)有做什么，而是互相支持、共享資源。小組成員彼此間不會(huì )產(chǎn)生嫉妒的感覺(jué)，他們很感興趣彼此間信息和資源的交流，彼此間互相支持和尊重。我相信人們會(huì )實(shí)現我們的期望，只要你選擇信任他們。貝蒂從來(lái)沒(méi)有試圖控制她的下屬，因為她知道，只要對員工的能力信任，表?yè)P員工的成就，就可以讓他們自動(dòng)高效率為你做事。

　　員工是企業(yè)很重要的一個(gè)元素，從某種程度上說(shuō)，員工強，則企業(yè)興;員工弱，則企業(yè)敗。然而僅有好的員工，企業(yè)就一定能興盛發(fā)達嗎?也不見(jiàn)得。所以，企業(yè)領(lǐng)導者要掌握一定的激勵方法，使員工煥發(fā)出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業(yè)做事。大家對世界著(zhù)名大企業(yè)都是耳熟能詳的，他們從風(fēng)雨中走來(lái)，從全世界數以?xún)|計的企業(yè)中脫穎而出，已形成完備的管理機制。那么，他們是如何激勵員工的呢?

　　十個(gè)失敗的領(lǐng)導者，九個(gè)不懂得激勵下屬。十個(gè)失敗的企業(yè)，九個(gè)忽視激勵員工。拒絕失敗，請你從激勵下屬和員工開(kāi)始!員工激勵是企業(yè)的永恒話(huà)題，更是企業(yè)長(cháng)盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個(gè)人，以同樣的語(yǔ)速，對不同的人說(shuō)同樣的話(huà)，產(chǎn)生的影響可能是不同的。

　　企業(yè)該如何激勵員工發(fā)揮最大的潛能?這是我們經(jīng)常探討的問(wèn)題。在教育學(xué)當中有一個(gè)關(guān)鍵詞叫做“啟發(fā)教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發(fā)教育呢?顧名思義就是用啟發(fā)的方式教育學(xué)生提高學(xué)生的學(xué)習成績(jì)。這種方法延伸到管理領(lǐng)域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優(yōu)點(diǎn)，不斷進(jìn)行激勵和鼓動(dòng)，調動(dòng)他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用，創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個(gè)可以長(cháng)篇大論的課題。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問(wèn)問(wèn)你自己：

　　別人的哪種激勵方式令我鼓舞?

　　我稱(chēng)贊某人時(shí)，是否曾令對方震驚?

　　我最后一次在工作中稱(chēng)贊別人是什么時(shí)候?

　　我以前可曾發(fā)現某些人需要激勵?如果有，我給予他們了嗎?

　　是不是有人會(huì )認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢?

　　事實(shí)上，激勵別人是很容易的。簡(jiǎn)單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會(huì )有什么損失，同時(shí)還能讓接收者受益無(wú)窮。最近的一項研究結果表明，稱(chēng)贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢(qián)激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導層一定要認真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。請先了解一下西門(mén)子的案例：

　　西門(mén)子冰箱部門(mén)擁有出色的員工，能提供給客戶(hù)優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)。而如何有效地調動(dòng)西門(mén)子冰箱員工的積極性，讓員工充滿(mǎn)熱情和敬業(yè)地服務(wù)好客戶(hù)?這就需要西門(mén)子冰箱的領(lǐng)導者們能夠識別與招募優(yōu)秀的人才，任人所長(cháng)，避其所短，進(jìn)行有效的激勵，幫助人才不斷成長(cháng)并最終取得成功。

　　所以西門(mén)子冰箱領(lǐng)導者非常注重管理的領(lǐng)導藝術(shù)，認為領(lǐng)導者自身的領(lǐng)導藝術(shù)是調動(dòng)西門(mén)子冰箱員工積極性、激勵員工、留住人才的重要因素。西門(mén)子冰箱領(lǐng)導者認為，一名出色運用領(lǐng)導藝術(shù)的領(lǐng)導者應該達到知識、經(jīng)驗、能力三方面的要求。知識方面主要是指專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)流程知識以及商業(yè)方面的知識;經(jīng)驗主要是指相關(guān)專(zhuān)業(yè)的工作經(jīng)驗、項目管理的經(jīng)驗、領(lǐng)導的藝術(shù)和跨文化方面的經(jīng)驗。能力方面包括4大方面17種能力，如溝通能力、計劃與組織能力、學(xué)習能力、分析能力、制造變革的能力等等。

　　嚴謹的西門(mén)子人重視領(lǐng)導藝術(shù)，在西門(mén)子冰箱，領(lǐng)導者非常重視向員工授權，充分信任自己的員工，并千方百計為員工實(shí)現目標排憂(yōu)解難。西門(mén)子冰箱領(lǐng)導者認為，授權的前提是信任(Trust);信任的前提是員工能夠做(Able);要讓員工能夠做，經(jīng)理就必須是教練(Coach);要教員工就必須與員工對話(huà)、溝通(Communication);對話(huà)的目的是承諾(Commitment)，要給員工值得憧憬的目標，要給員工實(shí)實(shí)在在的發(fā)展空間。

　　所以，在西門(mén)子冰箱領(lǐng)導者的領(lǐng)導藝術(shù)，強調的是授權、對話(huà)、承諾。他們深知，對話(huà)與承諾都是雙向的，但這一切都建立在“信任”的基礎之上，“信任”就像部門(mén)的血液，支持著(zhù)龐大的機體，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，每一個(gè)職能部門(mén)，上下級之間被信任的血液滋潤……西門(mén)子冰箱領(lǐng)導者和員工之間這樣充滿(mǎn)信任的上下級關(guān)系，就像是親密無(wú)間的戰友。

　　《史記》載：漢楚相爭之初，項羽用兵40余萬(wàn)，4倍于劉邦，曾經(jīng)政由己出，號令天下，威震一時(shí)，然而，由于他賢愚不分，獎罰不明，“于人之功無(wú)所記，于人之罪無(wú)所忘，戰勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開(kāi)了他。由于項羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會(huì )用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說(shuō)，如果想企業(yè)更上一層樓，又或者來(lái)個(gè)徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當重要。

　　美國著(zhù)名成人教育家卡耐基曾寫(xiě)出享譽(yù)全球的名著(zhù)《人性的弱點(diǎn)》、《人性的優(yōu)點(diǎn)》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類(lèi)出版史上第2大暢銷(xiāo)書(shū)。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過(guò)分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來(lái)的現實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來(lái)。各級領(lǐng)導者的重要任務(wù)之一就是充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，這也就是激勵。知名企管專(zhuān)家譚小芳老師認為，任何一個(gè)企業(yè)管理人員都知道，要調動(dòng)下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。

　　激勵可以分為正負兩個(gè)方面，也就是我們常說(shuō)的獎罰分明。對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值;對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實(shí)施“負激勵”，從而保證整個(gè)員工隊伍的責任感�？隙ㄅc贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢(qián)。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來(lái)的。拿破侖驚訝地說(shuō)：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命!”一般來(lái)說(shuō)，對于員工激勵，有兩個(gè)方面的內容：

　　1、確定激勵的標準，也就是說(shuō)什么樣的員工才會(huì )被激勵，做了什么樣的事情或貢獻才會(huì )被激勵;2、客觀(guān)現實(shí)的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創(chuàng )造了價(jià)值做出了貢獻的員工，企業(yè)領(lǐng)導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無(wú)所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。

　　激勵的管理藝術(shù)在于“經(jīng)”“權”之變。“經(jīng)”是共識，是不易的原則。“權”是應變，是一種權宜的措施。中國人性?xún)扔幸粋�(gè)“持經(jīng)達變”的因素，"持經(jīng)達變"就是激勵的原則不變，方法卻應該隨機應變;時(shí)間變更，場(chǎng)合變動(dòng)，被激勵的團隊和個(gè)人變換，方式也應該合理變通!筆者強調，對員工進(jìn)行激勵的重要途徑有如下10點(diǎn)，姑且稱(chēng)之為員工激勵管理的十大建議：

　　1、物質(zhì)獎勵

　　我們還可以借鑒唐浩明寫(xiě)的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進(jìn)攻太平天國首俯江寧(南京)時(shí)，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無(wú)赦(制造恐懼)。說(shuō)實(shí)話(huà)，單從對底層將士的激勵來(lái)說(shuō)，曾國荃的效果要遠遠好過(guò)其兄曾國藩。當然曾氏長(cháng)于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽(yù)感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說(shuō)教等。

　　2、任命升遷

　　譚老師再舉一個(gè)反面的例子——楚漢爭霸時(shí)，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價(jià)：大意是：項羽表面上很愛(ài)他的士兵，他的士兵生病他也會(huì )因此落淚，但當他要獎賞將士時(shí)卻特別吝嗇，手里拿著(zhù)發(fā)給下屬的“印鑒”(相當于公章、任命書(shū))連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會(huì )覺(jué)得他并不是真的愛(ài)惜他的下屬，連看見(jiàn)士兵流淚的事也顯得虛偽了。時(shí)間一長(cháng)，英雄的“本色”會(huì )被下屬看的很清楚，跟著(zhù)他的人越來(lái)越少。

　　3、情感激勵

　　管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實(shí)施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會(huì )了解員工對工作的一些真實(shí)想法，或員工在生活上和個(gè)人發(fā)展上的一些其他需求。在這個(gè)階段員工還沒(méi)有就工作中的問(wèn)題與管理者進(jìn)行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎，良好的合作精神就是情感激勵的目的。

　　4、目標激勵

　　目標激勵就是通過(guò)目標的設置來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機、引導人的行為，使被管理者的個(gè)人目標與組織目標緊密地聯(lián)系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動(dòng)性。領(lǐng)導者提供切實(shí)可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用，所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來(lái)，使人在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標聯(lián)系起來(lái)。目標激勵包括設置目標、實(shí)施目標和檢查目標。

　　5、表?yè)P激勵

　　表?yè)P是對與物質(zhì)激勵來(lái)說(shuō)是成本最低的，但是表?yè)P的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會(huì )上的贊許，會(huì )讓上進(jìn)的下屬，得到滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感，在以后的工作中更加有信心和動(dòng)力，同時(shí)也會(huì )映射其他同事的警覺(jué)，向先進(jìn)學(xué)習，所以主管領(lǐng)導，一定要善用運用領(lǐng)導藝術(shù)，適時(shí)的給予表?yè)P較好的下屬以口頭表?yè)P，或寫(xiě)通知表?yè)P，短信群發(fā)表?yè)P，大會(huì )表?yè)P，私下交流表?yè)P等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會(huì )訓斥和罵人的領(lǐng)導，喜歡客觀(guān)的領(lǐng)導，和藹的領(lǐng)導，所以主管要善于用表?yè)P來(lái)激勵你的團隊!

　　6、平臺激勵

　　每個(gè)勤懇上進(jìn)，有貢獻、有能力的員工都會(huì )期待一個(gè)很好的工作平臺并規劃他的職業(yè)夢(mèng)想，以至于職業(yè)發(fā)展的規劃，所以這樣的人會(huì )很仔細的琢磨自己的職業(yè)方向，如果企業(yè)不給予他們機會(huì )和給予支持，他們這樣的人才也會(huì )在失望中跳槽尋找新的企業(yè)，這樣的人才其實(shí)是企業(yè)很需要的，也需要留下來(lái)的骨干。

　　7、支持激勵

　　提案制度支持激勵就是作為一個(gè)人力資源管理者，要善于支持員工的創(chuàng )造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來(lái)。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴首創(chuàng )精神，愛(ài)護下級的積極性和創(chuàng )造性;信任下級，放手讓下級排憂(yōu)解難，增加下級的安全感和信任感;當工作遇到差錯時(shí)，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng )造一定的條件，使下級能勝任工作。

　　8、榮譽(yù)激勵

　　榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。

　　9、培訓學(xué)習

　　當公司組織內部培訓和參加其他的外部培訓的時(shí)候，對與他們來(lái)說(shuō)是額外的價(jià)值收獲。是很希望得到這樣的成長(cháng)機會(huì )的。因而企業(yè)的定期、持續的培訓業(yè)是對員工的一種良好激勵手段。同時(shí)公司可以將傳統的開(kāi)會(huì )說(shuō)教，改為集體的在一起觀(guān)看網(wǎng)絡(luò )培訓視頻，購買(mǎi)銷(xiāo)售、勵志類(lèi)書(shū)籍贈閱給員工也會(huì )得到員工的喜愛(ài)和認可，他們也會(huì )因此而煥發(fā)出新的活力。

　　10、文化激勵

　　團隊激勵主要以文化激勵為主.為了共同的目標而在一起工作的一群人團隊的基本要素。大家有明確的共同愿景，工作如果沒(méi)有遠景就會(huì )枯燥乏味;有遠景而沒(méi)有實(shí)干只是一種空想;有遠景再加實(shí)干就可能成就希望。團隊成員對愿景的認同度高效的溝通、良好的合作;高效的領(lǐng)導以身作則、身先士卒、凡是以團隊利益重具有較強的協(xié)調與激勵他人的能力懂得有效授權高素質(zhì)的員工積極的工作態(tài)度具有不同的專(zhuān)業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，員工對團隊高度的忠誠團隊成員之間的相互信任相互尊重。

　　最后，讓我們一起來(lái)聆聽(tīng)聆聽(tīng)先人圣賢的教誨吧：良言一句三冬暖，惡語(yǔ)一句六月寒;屁不臭人漲死人!在店鋪，我們的老板與管理人員不要為一些小小的失敗無(wú)法釋?xiě)�，必須想盡辦法去慶祝哪怕是一次小小的勝利，并為我們的員工深情歡呼，其實(shí)也不必太破費，一點(diǎn)零食或一頓晚飯都可以。具體怎么辦呢?這就牽扯到激勵機制。這是一個(gè)復雜系統的大話(huà)題，而且在一些在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反——到底怎樣才能有效地激勵員工呢?