一、我國員工培訓的發(fā)展現狀
人力資源管理是現代企業(yè)不容忽視的一個(gè)重要方面，也是一個(gè)企業(yè)核心競爭力的表現，尤其知名的大企業(yè)，規模越大，人力資源的分量就會(huì )越重。人力資源管理其實(shí)是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、激勵效應等幾個(gè)階段。本文僅僅是根據一些實(shí)踐經(jīng)驗談一下對人力資源管理中的培訓與開(kāi)發(fā)這一環(huán)節的理解。
培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jì)效，更好地實(shí)現組織目標系統化的學(xué)習過(guò)程。而現實(shí)的培訓實(shí)踐留給人們太多的困惑和尷尬：組織辛苦培養出來(lái)的人才跳槽了，投入不菲的培訓項目卻遭到員工的不滿(mǎn)，培訓效果平平和培訓效益無(wú)法客觀(guān)評估等更是十分普遍的現象。據一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示：在我國10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓，而在員工滿(mǎn)意度調查中，員工對入職培訓的不滿(mǎn)意度高達61%.另有統計表明，國內有近80%的企業(yè)沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓。這就是我國企業(yè)的培訓現狀。正所謂道可道，無(wú)常道，了解培訓活動(dòng)的一般規律和發(fā)展變化的趨勢，才是化解形形色色培訓困境的必要條件。如何將我國的眾多人口由負擔轉變?yōu)槿肆Y源的優(yōu)勢，首先是終身教育體系。組織，尤其是企業(yè)組織的培訓和開(kāi)發(fā)活動(dòng)顯然是終身教育體系不可或缺又極其重要的組成部分。同時(shí)企業(yè)組織對員工的培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)可以在一定程度上彌補正規學(xué)歷教育內容與社會(huì )實(shí)際需要脫節的問(wèn)題。
二、員工培訓的基本程序
通過(guò)對一些文獻的研究，大多數學(xué)者對員工培訓的基本流程已經(jīng)達成一致，即員工培訓基本可以分為：對員工培訓的需求分析；培訓方案的設計與實(shí)施，根據不同身份的員工采取不同的培訓方案，在實(shí)施過(guò)程中會(huì )遇到一些突發(fā)狀況，培訓者還要針對實(shí)施過(guò)程中出現的不同問(wèn)題變動(dòng)培訓方案；最后是培訓的評估。隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，員工培訓的過(guò)程出現了越來(lái)越多的問(wèn)題，而培訓方案的要點(diǎn)主要包括組建計劃編制機構、進(jìn)行調查研究、抓好綜合平衡、廣泛征求民主意見(jiàn)、注重可操作性等幾個(gè)方面。培訓中還要調查清楚一些基本要素如培訓范圍、培訓對象的工作類(lèi)型、培訓規模、培訓場(chǎng)所、培訓時(shí)間等等。為避免問(wèn)題的發(fā)生，培訓者應該從以上幾個(gè)方面來(lái)考慮。
首先是培訓需求分析，按培訓對象來(lái)分主要包括新入職員工和在職老員工，身份不同其需求也有所不同。比如對新入職的員工來(lái)說(shuō)，他們所欠缺的是對公司文化和分內職責的深入了解，以及對公司的歸屬感。而對于老員工來(lái)說(shuō)，他們對公司的制度、文化等已經(jīng)有了深入的了解，而由于長(cháng)時(shí)間脫離學(xué)校，在新技術(shù)、新思想方面可能有所欠缺，因此我們就要有針對性地對他們進(jìn)行技術(shù)的再培訓。這就是根據不同的需求制定不同的培訓方案。
其次是培訓方案的設計，也是最重要的一個(gè)方面。在培訓方案的設計過(guò)程中會(huì )有很多不同的角度、不同的培訓對象、培訓規模會(huì )編制出不同的培訓方案，本文中我們主要是從培訓對象這個(gè)角度來(lái)考慮。通過(guò)查閱文獻可以發(fā)現大多數的學(xué)者只是針對新入職員工和在職員工進(jìn)行的方案設計，但是現代企業(yè)又發(fā)展了一批新身份的員工簡(jiǎn)稱(chēng)為待入職員工，即還未畢業(yè)踏入職場(chǎng)生涯的大學(xué)生們。企業(yè)為了拉攏優(yōu)秀人才，從大三就開(kāi)始為其量身定做適合其身份的培訓方案，即大三實(shí)習生助航計劃，讓他們提前了解企業(yè)文化和企業(yè)制度，盡可能地留住這些優(yōu)秀人才。首先每個(gè)實(shí)習的機會(huì )對尚未畢業(yè)的學(xué)生和企業(yè)來(lái)說(shuō)都存在一定的機遇，從企業(yè)的角度來(lái)講實(shí)習生的選拔比畢業(yè)生競爭更激烈，因此他們的水平相對也比較高，這對公司是有利的，實(shí)習時(shí)間雖短但如果能做出好的培訓方案，讓他們對公司產(chǎn)生好感，這樣更有利于公司吸收優(yōu)秀人才。對于他們來(lái)說(shuō)福利待遇只是一方面，而企業(yè)的發(fā)展空間、管理制度、文化氛圍才是更重要的。在培訓過(guò)程中我們應更多地制定一些能夠讓實(shí)習生深入了解企業(yè)的培訓項目，他們更多的是期望能獲得職場(chǎng)中的一些生存法則，對于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)更多的是在實(shí)踐中講理論知識與實(shí)踐相結合，而不是像訓練營(yíng)統一培訓，大多數的時(shí)間都用來(lái)舉行活動(dòng)、講座等課程，讓實(shí)習生感覺(jué)培訓跟學(xué)校沒(méi)什么區別，無(wú)法真正了解公司，很難吸引人才。我們的培訓體系要體現出和學(xué)校不同的教育方式。另外一個(gè)不容忽視的方面是讓他們感受到所學(xué)的知識有用武之地，即必須進(jìn)行崗位培訓，不同的專(zhuān)業(yè)不同實(shí)踐，這樣才會(huì )激發(fā)他們更大的興趣；講座是必須的，但只有安排在適當的時(shí)間才會(huì )發(fā)揮它真正的作用，活動(dòng)和講座都需適量適時(shí)。而對于新入職的員工來(lái)說(shuō)，初入職場(chǎng)需要了解的是職場(chǎng)的生存法則，如何才能在企業(yè)中取得更好的發(fā)展，主要包括以下三個(gè)方面：（1）崗前培訓。企業(yè)要對員工進(jìn)行全面的崗前培訓，使員工了解企業(yè)文化，明確工作職責和需要具備的技能。（2）職業(yè)生涯規劃。即組織與員工共同制定，基于員工個(gè)人和企業(yè)組織兩方面需要的個(gè)人發(fā)展目標與發(fā)展通路。（3）心理培訓。新入職員工，需掌握更多理論知識和操作技術(shù)，心理壓力大，容易產(chǎn)生焦慮、消極等心理問(wèn)題，大多數員工認為心理培訓是些虛無(wú)縹緲的，但又是培訓中所必須的。最后一種培訓對象是在職員工，他們對公司環(huán)境等已經(jīng)適應，培訓所需要做的是使員工獲得完滿(mǎn)完成其工作所必須的知識、技能和方法。他們對循規蹈矩的培訓方式已經(jīng)產(chǎn)生了免疫力，必須啟用新穎的培訓方式、培訓手段，比如模擬演習、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、情景模擬、行為模擬等。在職員工培訓的特點(diǎn)是能夠與實(shí)際工作緊密結合，操作簡(jiǎn)便易行。貝克爾用傳統的微觀(guān)均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應用于企業(yè)的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓與特殊在職培訓兩種培訓模式。一般在職培訓是假設員工所接受的培訓技能在任何其他同行業(yè)內的企業(yè)中都可以應用。特殊在職培訓假設是受培訓員工到別處工作時(shí)對生產(chǎn)率沒(méi)有影響，后者更有利于留住人才。
最后一個(gè)階段就是培訓效果評估。培訓效果是指培訓活動(dòng)給培訓對象、學(xué)員主管、培訓組織部門(mén)和培訓的投資方帶來(lái)的正面效應。通過(guò)培訓評估發(fā)現培訓中的問(wèn)題從而制定下一循環(huán)中更有效的員工培訓方案。
三、員工培訓的發(fā)展前景
現在我國的很多大型企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓，大多是在企業(yè)內部培訓，并設有自己的培訓機構，即培訓中心或人力資源發(fā)展中心，有的企業(yè)還建有自己的大學(xué)，比如美的學(xué)院等。培訓者都是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)考核，給員工一種更嚴謹的感覺(jué)，尤其是對新入職員工更是必要的。由此也可以看出我國企業(yè)對培訓的重視，也說(shuō)明越來(lái)越和世界的成功企業(yè)接軌。