大凡成功的企業(yè)，都有一套行之有效的獎懲管理制度，依賴(lài)獎懲活動(dòng)可能產(chǎn)生的恰當功能來(lái)調節團隊的活力。有效的獎懲不僅能夠制造合理的危機感和壓力，還能從正反兩方面激發(fā)出員工的積極性。因此，獎懲不可以是一項隨意的管理活動(dòng)，而必須強調它的功能性和目的性，讓獎懲活動(dòng)真正發(fā)揮杠桿調節作用。
有句話(huà)說(shuō)：“小功不獎則大功不立，小過(guò)不戒則大過(guò)必生。”在企業(yè)管理中，對于功過(guò)是非的獎懲是管理者最關(guān)鍵的職能活動(dòng)之一。獎懲，就是獎勵和懲戒兩方面意義的統稱(chēng)。獎勵是贊許和鼓勵，是運用激勵的手段，通過(guò)滿(mǎn)足和不斷提高企業(yè)成員的物質(zhì)需要和精神需要來(lái)調動(dòng)其積極性，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法；懲戒，是懲治過(guò)錯，警戒將來(lái)，是控制個(gè)人或集體行為的手段，通過(guò)懲戒違紀人員來(lái)規范人的行為，制止和預防不當行為的發(fā)生。
企業(yè)在管理員工時(shí)往往會(huì )遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵為主還是以懲處為主？有的領(lǐng)導在管理中不善于懲罰，只善于激勵；有的領(lǐng)導只善于懲罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時(shí)就只有懲罰，他們認為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴。
傳統上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過(guò)懲罰來(lái)刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過(guò)“必罰明威”：領(lǐng)導者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹(shù)立起領(lǐng)導者、管理制度的威嚴。首先，企業(yè)領(lǐng)導者不能過(guò)分仁慈，過(guò)分仁慈企業(yè)管理制度就無(wú)法得到切實(shí)的執行，領(lǐng)導者也不能樹(shù)立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導者不能待己（包括親信、親威）以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。
經(jīng)營(yíng)管理大師松下幸之助認為，經(jīng)營(yíng)者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無(wú)比。對于那些違反了規定的人，就應該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說(shuō)：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動(dòng)自發(fā)地做事。當下屬犯錯誤的時(shí)候，則要立刻給予嚴厲的糾正，并進(jìn)一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個(gè)上司如果對下屬縱容過(guò)度，工作場(chǎng)所的秩序就無(wú)法維持，也培養不出好人才。換句話(huà)說(shuō)，要形成職工敬畏科長(cháng)、科長(cháng)敬畏主任、主任敬畏部長(cháng)、部長(cháng)敬畏社會(huì )大眾的輿論。如此人人才能?chē)烙诼杉�，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開(kāi)展。如果太照顧人情，反而會(huì )造成社會(huì )的缺陷。”
著(zhù)名企管專(zhuān)家胡一夫老師（預定員工管理技巧培訓，請聯(lián)系13938256450）了解到，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會(huì )治安，有時(shí)要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來(lái)，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經(jīng)過(guò)訓練和反省，表現良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規矩。這給了松下有益的啟示。松下說(shuō)：“根據我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬(wàn)不可矯揉造作。該生氣的時(shí)候就生氣，該責備的時(shí)候就責備，越自然越好。”在日本松下公司，誰(shuí)能受到老板的責罵，尤其是受到松下先生的責罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老板對自己成長(cháng)的最大關(guān)照。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著(zhù)對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問(wèn)，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是，著(zhù)名企管專(zhuān)家胡一夫老師表示，在實(shí)踐中，懲罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出歷史舞臺，從來(lái)沒(méi)有因為人本管理而在實(shí)踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。