最近，網(wǎng)上頻繁上演著(zhù)“商戰”大作，可謂一集比一集更精彩，從“奶業(yè)羅生門(mén)”、“360扣扣事件”、“蘋(píng)果與微軟”、到“谷歌與Facebook”。一幕幕的商戰大戲都以“壟斷”為題材，究竟壟斷對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展所帶來(lái)的影響是好還是壞呢？“壟斷”對企業(yè)的員工又會(huì )有何影響？這種惡性競爭到底何時(shí)能夠停止？面對全球即將受到低碳經(jīng)濟的洗禮，唯有良性的市場(chǎng)環(huán)境才能為眾多企業(yè)帶來(lái)利益的最大化。

　　一、壟斷對社會(huì )經(jīng)濟的影響

　　任何事物的存在都有其兩面性，同樣，壟斷對社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的正負影響取決于壟斷所帶來(lái)的生產(chǎn)邊界擴大與壟斷所造成的資源配置效率下降的效果比較。之前，谷歌為擴大其競爭范圍，先后順利的完成了一系列并購案和產(chǎn)品發(fā)布案，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域分布主要集中在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、搜索廣告業(yè)務(wù)、YouTube視頻、應用程序、以及以與Facebook競爭的社交網(wǎng)絡(luò )（谷歌Me項目），這一行為印證了其“組織全球信息”的使命。谷歌所倡導的未來(lái)大多數信息應該轉移到網(wǎng)絡(luò )上的，無(wú)疑彰顯了谷歌企圖壟斷全球網(wǎng)絡(luò )信息的野心，因為谷歌的獲利正是與這些信息的數量息息相關(guān)，轉移的信息越多谷歌的獲利也就愈多。谷歌的壟斷行為對美國高科技行業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢具有極大的影響，如果谷歌真的實(shí)現了對全球信息的管控權，那么將嚴重抑制其他公司的發(fā)展，影響社會(huì )資源的配置效率。

　　同樣是大洋彼岸的公司，“本為同根生”的全球快餐業(yè)兩大巨頭麥當勞和肯德基共同發(fā)展了幾十年，也同樣經(jīng)歷著(zhù)幾十年競爭，卻未見(jiàn)兩人為爭奪市場(chǎng)份額而上演“相煎何太急”。相反，兩人更是相敬如賓，穩固著(zhù)各自的品牌地位、利益、和客戶(hù)忠誠度，從而真正實(shí)現了和諧競爭、共同發(fā)展的良性市場(chǎng)關(guān)系。

　　因此，漢哲管理咨詢(xún)觀(guān)點(diǎn)認為，在大的社會(huì )環(huán)境中，一方的受益必定導致另一方的失利，然而在這一過(guò)程中也未必受益的一方會(huì )是大獲全勝，特別是行業(yè)巨頭之間的為壟斷市場(chǎng)而進(jìn)行的惡性競爭勢必造成雙方、甚至多方資源的浪費。未來(lái)企業(yè)發(fā)展應從整個(gè)市場(chǎng)全局角度考慮，與競爭對手共建可持續發(fā)展的競爭市場(chǎng)，為彼此打造良性競爭的市場(chǎng)氛圍，實(shí)現真實(shí)意義上的“共贏(yíng)”。

　　二、壟斷對企業(yè)的影響

　　企業(yè)可以壟斷市場(chǎng)，但卻無(wú)法壟斷人才。就谷歌為應對挖角事件所采取的薪酬計劃來(lái)看，作為員工聽(tīng)到工資上漲自然是好事，但對于股東卻未必這樣認為了。漢哲管理咨詢(xún)觀(guān)點(diǎn)認為，從人力資源管理的角度來(lái)看，企業(yè)試圖通過(guò)薪酬策略保持人力資源的穩定性，是一種很危險的做法。

　　首先，谷歌這一行為將影響公司的企業(yè)文化，很有可能會(huì )構建一種“唯利是圖”的工作氛圍。過(guò)分的強調通過(guò)薪酬穩定員工，會(huì )在員工的潛意識里將其引向“唯利是圖”的價(jià)值觀(guān)。也就是說(shuō)，企業(yè)雖然可以通過(guò)薪酬調整暫時(shí)穩定現有的人力資源，但是當有更好的工作機會(huì )或者說(shuō)更優(yōu)厚的薪酬機會(huì )時(shí)，勢必會(huì )影響企業(yè)的人員穩定性。

　　其次，谷歌此舉在管理理念上是對企業(yè)員工的進(jìn)行了“物化”，有違可持續發(fā)展思路中所倡導的“以人為本”的管理理念。根據馬斯洛的需求層次來(lái)看，金錢(qián)可以滿(mǎn)足一個(gè)人的基本需求，卻無(wú)法滿(mǎn)足自我實(shí)現（self-actualizationneed），也就是說(shuō)個(gè)體之所以存在，之所以具有生命意義，是為了自我的實(shí)現。而對員工來(lái)說(shuō)，薪酬僅僅是擇業(yè)的一部分，他們所期望的是個(gè)人的發(fā)展與提高，個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值體現，以及企業(yè)對個(gè)人工作績(jì)效的認可。

　　最后，挽留和激勵員工的手段很多，盡管薪酬是其一但卻不是唯一的手段。一般來(lái)說(shuō)，要想使薪酬既有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能的同時(shí)，保證公平公正性。而從谷歌的薪酬計劃來(lái)看，對于某些員工來(lái)說(shuō)是有失公平性，例如新員工與老員工同時(shí)享有薪金上調百分之十，這一舉措勢必會(huì )增加內部矛盾和意見(jiàn)分歧。

　　三、壟斷企業(yè)如何構建具有競爭力的人力資源體系

　　隨著(zhù)低碳經(jīng)濟的到來(lái)，壟斷企業(yè)需重新定位人力資源管理，通過(guò)創(chuàng )新的管理理念構建科學(xué)合理的管理機制有效的“選、用、留、育”機制。

　　1、建立創(chuàng )新的企業(yè)文化

　　根據企業(yè)的發(fā)展方向，分析現有企業(yè)文化的優(yōu)劣勢，構建適合企業(yè)風(fēng)格的創(chuàng )新文化。將“以人為本”的口號式宣傳真正的落實(shí)，并體現在管理層的觀(guān)念和行為上。管理者特別是直線(xiàn)經(jīng)理肩負著(zhù)落實(shí)文化宣傳的職責，需發(fā)自?xún)刃牡年P(guān)心員工，積極主動(dòng)的承擔起員工“選、用、留、育”的操作性工作。

　　2、建立靈活的組織結構

　　為擴大市場(chǎng)范圍，壟斷企業(yè)勢必會(huì )加快投資、并購、重組，因此這一時(shí)期企業(yè)的組織結構設計應具有靈活多變、動(dòng)態(tài)調整的特點(diǎn)，并與企業(yè)的戰略緊密結合。

　　3、建立健全的人力資源管理機制

　　人力資源的管理應以“培養+激勵”為核心，鼓勵員工積極工作、不斷創(chuàng )新的同時(shí)，更加關(guān)注員工的成長(cháng)與發(fā)展，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步。在“選”人上，應制定科學(xué)的人才甄選標準，例如素質(zhì)標準、能力標準、技能標準、知識標準等，并結合科學(xué)的人才測評工具，保證“選”人的有效性。在“用”人上，真正做到人崗匹配。在“留”人上，建立基于崗位評價(jià)、與市場(chǎng)接軌的、公平公正的薪酬體系。通過(guò)薪酬與績(jì)效的有效掛鉤，激勵并指引員工的有效績(jì)效行為，充分的調動(dòng)員工的積極性，增強責任心和自豪感，從而實(shí)現人力資源的穩定性。在“育”人上，建立員工任職資格標準、員工發(fā)展通道以及和諧的內部競爭機制，從而實(shí)現員工科學(xué)的能上能下、能進(jìn)能出，避免員工走單一的發(fā)展路徑。同時(shí)建立科學(xué)培訓體系，鼓勵員工不斷的提高個(gè)人能力、培養創(chuàng )新的思維。

　　總之，唯有充分考慮產(chǎn)業(yè)的穩定和健康發(fā)展，并且不以打擊對手為目的的良性競爭行為才會(huì )使產(chǎn)業(yè)的環(huán)境得到改善，并對其它企業(yè)創(chuàng )造有利的外部條件，從而形成的良性的可持續發(fā)展空間，使企業(yè)的戰略目標也較容易實(shí)現。通過(guò)構建具有競爭力的人力資源管理才能為企業(yè)帶了競爭優(yōu)勢，實(shí)現人才“壟斷”的目的。