二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，也是人才競爭的時(shí)代。企業(yè)間的競爭逐步從單一的企業(yè)利潤追求上升到企業(yè)管理以及人才儲備的管理上�，F代市場(chǎng)經(jīng)濟中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進(jìn)入WTO以來(lái)，市場(chǎng)空前開(kāi)放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機制，促進(jìn)企業(yè)的效益升級。下文是小編與大家分享的公司薪酬分配管理制度范本，歡迎大家閱讀!

　　公司薪酬分配管理制度范本篇1：

　　第一章 總則

　　第一條 為適應公司專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理的形勢及需要，建立具有競爭優(yōu)勢、富有激勵機制的薪酬考核體系，本著(zhù)有利于公司業(yè)務(wù)發(fā)展、有利于調動(dòng)員工工作積極性、同時(shí)兼顧公平、保持隊伍活動(dòng)的改革原則，特制定本管理辦法。

　　第二條 本辦法實(shí)行按崗定酬、按能力定酬、按業(yè)績(jì)定酬、按職稱(chēng)定酬和崗變薪變的分配制度，員工收入與個(gè)人工作績(jì)效、所在公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，從而最大限度的調動(dòng)員工的工作積極性，增強員工的崗位責任心。

　　第三條 本辦法適用于所有與本公司簽訂了正式勞動(dòng)合同或因個(gè)人原因與公司簽訂了勞務(wù)合同的內勤員工。

　　第四條 本辦法為本公司系統薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關(guān)的活動(dòng)和行為都必須按本辦法執行。

　　第二章 薪酬構成

　　第五條 員工工資由基本工資、年度績(jì)效獎金和年終獎組成，個(gè)別崗位人員享受津貼和補貼。

　　(一) 基本工資 基本工資，即對應員工職/崗位等級工資。按照崗位、司齡、任現職年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格等因素進(jìn)行核定。

　　(二) 年績(jì)效獎金

　　1、2015年績(jì)效工資采取年度總量控制、年固定發(fā)放。員工績(jì)效與個(gè)人工作考評成績(jì)及出勤等情況掛鉤。

　　2、績(jì)效系數 按統一的標準核定，與員工崗位職級對應。

　　3、績(jì)效基數 按照分本公司2015年京戲整體業(yè)績(jì)情況，績(jì)效基數暫定為2000。 員工年績(jì)效工資=對應績(jì)效基數核定個(gè)人績(jì)效系數個(gè)人工作質(zhì)量考評綜合成績(jì)

　　(三) 年終獎 在本公司2015年整體費用節余5%以上且完成全年任務(wù)105以上的前提下才有年終獎。

　　第三章 崗位津貼級別與核定

　　第六務(wù) 職(崗)位分類(lèi)及工資級別標準

　　(一) 職(崗)位分類(lèi)

　　1、 在按崗定酬的基礎上，公正、公平地評價(jià)每位員工的工作能力和崗位貢獻，給員工提供多渠道的發(fā)展空間，特設置公司職(崗)位職級。

　　2、 為明確責任、精簡(jiǎn)整編，本公司職位設董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、辦事員共10檔。

　　3、事務(wù)員系列分四檔。

　　(二)工資級別標準 各職崗位工資級別

　　第七條 津貼定級及調整

　　(一) 工資定級原則

　　1、 員工工資定級與其工齡、司齡、任職年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格及崗位對應工資區間有關(guān)，由本公司人力資源部核定。

　　2、 錄用的應屆畢業(yè)生及其他崗位員工實(shí)行至少三個(gè)月的試用期，試用期間不核發(fā)其它津貼、獎金及各類(lèi)補貼，本科以上學(xué)歷試用期工資為1000元/月，大專(zhuān)學(xué)歷為800元/月。

　　3、 駕駛員崗位員工歸屬事務(wù)員系列，按事務(wù)員標準核發(fā)工資。

　　(二)工資調整 獲得職稱(chēng)、職位和職級晉升的員工從正式下文聘用或正式評定通過(guò)之月的次月起享受新職位對應職級崗位工資。新入司員工經(jīng)試用期考核轉正之月的次月起享受核定的轉正后對應的崗位工資。

 

　　公司薪酬分配管理制度范本篇2：

　　當前，我國正處于經(jīng)濟體制根本性轉換，國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化，無(wú)論從企業(yè)外部競爭環(huán)境考慮，還是從企業(yè)內部員工的根本利益出發(fā)，深化國有企業(yè)收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業(yè)吸引、穩定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要機制，是提高企業(yè)績(jì)效的重要動(dòng)力。面對國企人才嚴重流失和績(jì)效不盡人意的嚴峻現實(shí)，收入分配制度改革是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的“瓶頸”問(wèn)題,是當前國企改革中亟需解決的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。進(jìn)一步深化國有企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。

　　一、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性

　　我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶(hù)國有大型企業(yè)和山西省30戶(hù)建立現代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的重點(diǎn)骨干企業(yè)。1987年進(jìn)廠(chǎng)時(shí)僅有3000多名正式職工，現在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進(jìn)入“山焦”不惜花費大量錢(qián)財。調入后還將忍受不公平的待遇，五年內不長(cháng)工資，不分住房，不得獎金的“三無(wú)”政策，盡管如此，并沒(méi)有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門(mén)。時(shí)下，卻是另外一番景象，相當數量的管理技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開(kāi)。一名擔任著(zhù)化肥廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的重要領(lǐng)導，以病退為由，離開(kāi)了工作崗位，就職的民營(yíng)企業(yè)以年薪十五萬(wàn)、住房十五萬(wàn)、小車(chē)十五萬(wàn)，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個(gè)十五萬(wàn)，讓一個(gè)為山焦發(fā)展做出過(guò)突出貢獻的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場(chǎng)部門(mén)，利用各種時(shí)間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現象更是普遍，呈現出特殊的勞動(dòng)力隱性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認識深化國有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。

　　黨的十六屆五中全會(huì )提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，更加注重社會(huì )公平，加大調節收入分配的力度，努力緩解地區之間和部分社會(huì )成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會(huì )現階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國社會(huì )形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領(lǐng)導干部學(xué)員進(jìn)行了一次問(wèn)卷調查。72.9%的領(lǐng)導干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點(diǎn)。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會(huì )收入分配體制改革的基礎;國有企業(yè)分配制度的改革進(jìn)程、績(jì)效直接影響著(zhù)整個(gè)社會(huì )的分配秩序和分配格局。隨著(zhù)我國現代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業(yè)收入分配制度的現狀，分析問(wèn)題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會(huì )”精神，深化國企改革的一項重要工作。

　　二、是建立與現代企業(yè)制度相適應的現代分配制度的內在要求。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，國有企業(yè)收入分配制度改革堅持市場(chǎng)取向，積極穩妥地推進(jìn)。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制總體目標的確立，國有企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制，探索建立現代企業(yè)制度，實(shí)行了以勞動(dòng)評價(jià)為基礎的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走向市場(chǎng)經(jīng)濟的時(shí)代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng )新、國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，著(zhù)手完善分配結構和分配方式，進(jìn)行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制;在少數大中型國有企業(yè)內部引入職工持股，在部分小型國有企業(yè)，通過(guò)職工全體持股，形成了勞動(dòng)聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，創(chuàng )造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式;改革政府調控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉變。從適應現代企業(yè)制度,根本轉換經(jīng)營(yíng)機制的高度來(lái)確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權、調整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創(chuàng )新和機制創(chuàng )新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問(wèn)題。這是國有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進(jìn)的結果，更是思想認識取得質(zhì)的飛躍后自覺(jué)行動(dòng)的體現，具有歷史必然性。

　　在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，勞動(dòng)力商品按其價(jià)值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結果，是進(jìn)行規范的公司制改造的重要內容，是適應社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現代企業(yè)制度的內在要求。