酒店建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制，可以促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升”，下面就是有關(guān)酒店薪酬福利管理制度的參考范本，歡迎大家閱讀!

　　酒店薪酬福利管理制度范本篇1：

　　1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制，促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ，理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1 信諾總經(jīng)理

　　4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.

　　4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò) 2000 元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。

　　4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員，不可授權于其他領(lǐng)導成員。

　　4.2 人力資源部

　　4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2 進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。

　　4.2.3 根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4 根據新入職員工情況，與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5 按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金; 發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。

　　4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3 各部門(mén)經(jīng)理

　　4.3.1 提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。

　　4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議; 根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。

　　4.3.3 根據公司核定的部門(mén)獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。

　　4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。

　　5.薪酬管理原則

　　5.1 依法管理原則：公司遵循法律的規定提取薪酬總額、福利費用和工會(huì )費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。

　　5.2 價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷(xiāo)售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力， 體現公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。

　　5.3 外部競爭力原則：?jiǎn)T工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng )造價(jià)值。

　　5.4 內部公平性原則：其所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績(jì)效工作基數應在同一薪酬等級內。

　　5.5 獎優(yōu)罰劣原則：?jiǎn)T工的績(jì)效獎金、年度獎金、 單項獎金以及有關(guān)福利與其績(jì)效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

　　5.6 結構簡(jiǎn)單化原則：信諾的工資結構堅持簡(jiǎn)化原則， 包括基本工資、績(jì)效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)的工資科目。

　　5.7 薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規定，不得對外泄露，也不得打聽(tīng)其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

　　6.薪酬調查與薪酬分析

　　6.1 公司需要進(jìn)行薪酬方面的調整時(shí)， 由人力資源部對本市及周邊地區同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進(jìn)行調查，對本地區上年社會(huì )平均水平、統計局公布的局面消費品價(jià)格指數進(jìn)行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。

　　6.2 人力資源部每年 11 月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。

　　6.3 未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調整提議。

　　7.總額管理

　　7.1 公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會(huì )批準生效。公司分解給各部門(mén)的薪酬總額指該部門(mén)員工基本工資、績(jì)效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。

　　7.2 公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標包括以下幾個(gè)方面內容。

　　7.2.1市場(chǎng)調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平， 匯總后成為公司基本工資、績(jì)效獎金的總額基數。

　　7.2.2 公司預算的銷(xiāo)售收入：由董事會(huì )確定薪酬總額占銷(xiāo)售收入的比例，超出錢(qián)款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。

　　7.2.3 公司的實(shí)際利潤：由董事會(huì )于次年根據上年實(shí)際完成利潤情況，對超出預算的部分提取 33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。

　　8.發(fā)放、起薪、調薪、停薪

　　8.1 公司執行下方薪制。 每月 5 日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批， 日發(fā)放 10上月薪酬，遇節假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績(jì)效獎金為依據及愛(ài)心考評

　　8.2 人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內。每月底內每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說(shuō)明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。

　　8.3 新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數，績(jì)效獎金折算辦法于此相同。

　　8.4 新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來(lái)調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統一標準核定，公司每年確定統一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、 能力水平員工的崗位級別的調整薪酬，也可以不予調整薪酬。

　　8.5 員工崗位、職級發(fā)生變化時(shí)，依據前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調整薪酬。 當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天數調整后基本工資標準/當月工資日天數調整后在崗工資日數�？�(jì)效獎金折算于此相同。 因公司統一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。

　　8.6 員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門(mén)需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問(wèn)題的，自提出離職起，用人部門(mén)需通知人力資源部?jì)鼋Y其薪資、福利，結清欠款后方可發(fā)放。

　　8.7 員工起薪、停薪均以信息系統中的勞動(dòng)合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒(méi)有勞動(dòng)合同的員工起薪、 停薪均需有用人部門(mén)、人力資源部填寫(xiě)薪酬變動(dòng)通知單報批備案。

　　9.基本工資、績(jì)效獎金

　　9.1 基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營(yíng)困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。

　　9.2 績(jì)效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績(jì)效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為 7：3;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為 5：5;職能人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比列為 8：2;研發(fā)人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為 8：2;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效降級基數的比例為 8：2;銷(xiāo)售人員、 司機的績(jì)效獎金基數比例為依據預算目標的估計數， 發(fā)放時(shí)按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規定。

　　9.3 績(jì)效獎金的計算方法為：績(jì)效獎金基數績(jì)效獎金系數/20.92實(shí)際在崗工資天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以 20.92 個(gè)工作日計算。

 

　　酒店薪酬管理制度范本篇2：

　　一、總則

　　1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。

　　2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資;

　　2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)

　　3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定;

　　4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼)。

　　5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專(zhuān)、本科)直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。

　　3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。

　　六、調 薪

　　(一)酒店原則上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據;

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　(二)下列情況不在調薪范圍：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者;

　　2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者;

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者;

　　4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者(缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計)

　　5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　　(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日(若遇節假日順延)。

　　(二)每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)30

　　(三)下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、個(gè)人所得調節稅;

　　2、社保有關(guān)費用;

　　3、超標水電費用等;

　　4、違紀罰款及賠償費用;

　　5、該月應償還酒店代墊款項;

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　　(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。

　　2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。