薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報酬的前提下，才能有效實(shí)現促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jì)效水平及部分的企業(yè)價(jià)值。下文是有關(guān)公司薪酬管理制度原則與意義，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
公司薪酬管理制度原則
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導 子公司實(shí)施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導 本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動(dòng)審批單》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總()月報表》(見(jiàn)附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類(lèi)
一、本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jì)效工資(績(jì)效年薪、基礎績(jì)效工資)兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱(chēng)基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jì) 效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績(jì)效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類(lèi)。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導 、集團公司部門(mén)負責人、子公司領(lǐng)導 、子公司部門(mén)負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績(jì)效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱(chēng)基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績(jì)效年薪的釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分�？�(jì)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據年薪制員工個(gè)人年度績(jì)效得分來(lái)計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定。
公司薪酬管理制度意義
一、薪酬管理在人力資源管理中的地位
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報酬的前提下，才能有效實(shí)現促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jì)效水平及部分的企業(yè)價(jià)值。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現的最根本表現形式。所以說(shuō)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據著(zhù)非常重要的作用，對人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
二、薪酬管理對人力資源管理的作用表現
一直以來(lái)，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項難點(diǎn)和重點(diǎn)，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設必須處理得當。它直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現企業(yè)員工利益的直觀(guān)效應。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個(gè)方面。顧名思義，科學(xué)的薪酬體制促進(jìn)人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級。
1.科學(xué)的薪酬管理
科學(xué)的薪酬體制體現在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求�？茖W(xué)的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬體制對企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用體現在以下幾個(gè)方面：
第一，有利于加強企業(yè)凝聚力
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實(shí)現企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿(mǎn)足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態(tài)度工作。同時(shí)，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽(yù)感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
第二，有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行�？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內部管理秩序，在滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
第三，有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象
薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內部管理的重要內容，在一定程度上體現著(zhù)企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運行理念，也是企業(yè)文化的重要實(shí)踐活動(dòng)。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動(dòng)能，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著(zhù)企業(yè)的整體形象。
2.不合理的薪酬管理
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價(jià)值，而實(shí)行的經(jīng)濟活動(dòng)中的員工勞動(dòng)報酬。不合理的勞動(dòng)報酬結構對企業(yè)的管理十分不利，嚴重者甚至會(huì )起到瓦解企業(yè)結構的消極作用。具體來(lái)說(shuō)：
第一，不合理的薪酬體制不利益企業(yè)人才的挽留
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來(lái)，目前，經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展現狀說(shuō)明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
第二，不科學(xué)的薪酬分配容易引起人力資源管理失調
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結合市場(chǎng)經(jīng)濟的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟效益，不惜榨取企業(yè)內部人員的勞動(dòng)成果，難免引起企業(yè)內部的不滿(mǎn)，從而造成人力資源管理的失調，企業(yè)成員不聽(tīng)調派。
第三，不切實(shí)際的薪酬管理有損企業(yè)的整體形象
薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀(guān)效應是企業(yè)凝聚力的表現，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實(shí)力的形成有決定性的作用。因此說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實(shí)現企業(yè)內部成員的價(jià)值觀(guān)統一，也就難以調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現代激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)形象是加強競爭的第一印象，要促進(jìn)具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學(xué)的薪酬管理機制。
三、如何充分發(fā)揮薪酬管理對人力資源管理的促進(jìn)作用
面臨21世界的機遇和挑戰，要找到一個(gè)適當的生存和發(fā)展空間，市場(chǎng)主體必須在充分分析市場(chǎng)的競爭趨勢的前提下，建立個(gè)性化的企業(yè)競爭優(yōu)勢，形成強大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長(cháng)足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強企業(yè)管理的重要內容，在建立科學(xué)的薪酬管理機制的前提下，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
第一，建立科學(xué)的薪酬考核機制
建立科學(xué)的薪酬考核機制，即使企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，要進(jìn)行必要的員工調查和績(jì)效考察，具體問(wèn)題具體分析，根據企業(yè)員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排。同時(shí)，根據企業(yè)的整體效益進(jìn)行工資總額的制定，保障公司正常運營(yíng)的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實(shí)施的規范性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行工作薪酬增長(cháng)機制建立時(shí)，也要經(jīng)過(guò)科學(xué)的評估和考核。體現公平工作的工作原則。
第二，建立合理的薪酬分配機制
合理的分配機制是根據企業(yè)員工的不同層次和不同工作內容的企業(yè)員工進(jìn)行有差別的工資分配形式。根據企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結合當前企業(yè)運行的市場(chǎng)環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來(lái)說(shuō)，現代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績(jì)效和福利等整體規劃，雖然具有差異性但是，在現有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現，所以建議，在安排薪酬分配時(shí)，加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，例如股票期權、額外獎勵等。