引導語(yǔ)：企業(yè)的薪資福利是一個(gè)最關(guān)注的，也是管理者最難管理的部分，下面是小編整理的薪資福利的資訊，與大家分享了解。
一、 制定薪資制度的指導原則
1. 遵照國家和地方有關(guān)部門(mén)關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低(工資)生活線(xiàn)標準，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。
2. 考慮當地生活物價(jià)指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
3. 堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的“兩不超”原則。
4. 合理的職工報酬應達到：
(1) 講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯;
(2) 能吸引有技能的人到企業(yè)工作;
(3) 能把有才能的人留在企業(yè)不流失;
(4) 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5. 根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類(lèi)似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)公司開(kāi)始公開(kāi)發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過(guò)低、過(guò)高或持平并作出相應的調整，尤其關(guān)注過(guò)低的關(guān)鍵崗位或人員。
6. 適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。
8. 在母公司財務(wù)管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。
二、 薪資制度
在美國，(藍領(lǐng))工人的報酬稱(chēng)為工資(wage)，一般按小時(shí)計算;(白領(lǐng))職員的報酬稱(chēng)為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。
1. 工資體系
(1) 職務(wù)工資制：
——按照職務(wù)的責任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
——職務(wù)變動(dòng)則工資相應變化。
——可能造成員工專(zhuān)業(yè)、技能固定在一個(gè)(種)崗位上。
(2) 技能工資制：
——按照一定職務(wù)的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當領(lǐng)導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應的工資待遇。
(3) 年功工資：
——根據在本企業(yè)工作年限確定工資。
——一般假定在本企業(yè)工作年限越長(cháng)、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
(4) 結構(結合)工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結構工資=基礎工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼
2. 工資形式
(1) 計件(獎勵)工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
�、� 直線(xiàn)型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數量×單件工資率
�、� 遞增型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數量×單件工資率1(定額以下)
所得工資=合格品生產(chǎn)數量×單件工資率2(定額以上)
�、� 集體型
小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數量×單件工資率
——優(yōu)點(diǎn)： 依實(shí)績(jì)計酬，計算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。
——缺點(diǎn)： 易出現重數量、輕質(zhì)量;過(guò)分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動(dòng)易起爭議。
——適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。
(2) 計時(shí)工資制。
按實(shí)際工作時(shí)間計算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。
標準工時(shí)以下。
所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率
標準工時(shí)以上。
所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率+獎金系數×超時(shí)數×小時(shí)工資率
其中，獎金系數在0～1間變動(dòng)，反映不同的計酬策略。
——優(yōu)點(diǎn)： 不易產(chǎn)生員工間成績(jì)爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。
——缺點(diǎn)： 不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì )出現出工不出力現象，增加監督成本。
——適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。
(3) 產(chǎn)值含量工資制。
類(lèi)似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線(xiàn)工人。
(4) 銷(xiāo)售收入提成工資制。
按銷(xiāo)售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：
�、� 底薪+銷(xiāo)售收入提成;
�、� 無(wú)底薪的銷(xiāo)售收入提成。
(5) 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
(6) 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
3. 薪資方案制定
(1) 選擇影響職務(wù)工資的因素。
職務(wù)工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據自身情況篩選出(如上表類(lèi)似)的付酬因素。
�、� 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
(2) 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標準評分表對比，可以計算出每一個(gè)職務(wù)的得分。
(3) 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：
評分與工資轉換表
�、� 由上表可歸納出企業(yè)(職務(wù)等級)標準工資表。
�、� 工資等級合理劃分：
——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個(gè)之多。
——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個(gè)。
——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個(gè)左右。
——本手冊給出的是五類(lèi)十八級方案，有較大適應性。
�、� 確定等級間的級差，拉開(kāi)等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小(如10元、15元)，隨 職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大(如100元、200元)。
(4) 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。
(5) 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無(wú)償的。
(6) 對員工普調(增加、削減)工資方法。
�、� 同比例調整(如都增減5%)，由此造成員工等級級差拉大。
�、� 等額調整(如都增減100元)，由此造成員工等級級差縮小。
�、� 不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。
(7) 對員工工齡工資制定方法。
�、� 區分社會(huì )工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì )工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。
�、� 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。