引導語(yǔ)：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程，那么民營(yíng)企業(yè)的管理者知道如何改善薪酬制度？下面是小編收集的改善的意義，與大家分享。

　　目前，民營(yíng)企業(yè)日漸成為國民經(jīng)濟結構中占據重要地位的市場(chǎng)主體，民營(yíng)經(jīng)濟的快速、和諧、協(xié)調法發(fā)展對于國民經(jīng)濟全局發(fā)展具有直接影響。二是有利于科學(xué)發(fā)展觀(guān)的落實(shí)。民營(yíng)企業(yè)改革和建設薪酬制度有利于企業(yè)員工經(jīng)濟利益的維護，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時(shí)，有利于對科學(xué)發(fā)展觀(guān)的全面貫徹和切實(shí)落實(shí)。

　　遵循原則

　　一是保障性。一方面民營(yíng)企業(yè)建立的薪酬制度應當具有保障性，作為一項內部規則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除;另一方面薪酬制度應該涵蓋對員工的社會(huì )保障。

　　二是透明性。民營(yíng)企業(yè)制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業(yè)員工得以對其公正性進(jìn)行監督。具體包括以下幾種：引導員工參與制定薪酬制度;采用較簡(jiǎn)單的植物評價(jià)方法，從而便于員工理解;將關(guān)于工資制定過(guò)程的詳細文件說(shuō)明向員工發(fā)布。

　　三是激勵性。在對薪酬制度進(jìn)行設計時(shí)，要盡量將員工薪酬與其貢獻結合起來(lái)，一方面要對按勞取酬、多勞多得的原則進(jìn)行體現;另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的報酬進(jìn)行體現。要適當拉大員工報酬差距，在堅持有升有降的基礎上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅決杜絕;要善于提升員工報酬，從而使其明確自身價(jià)值的提升。四是適應性。員工的工資收入要同國家發(fā)展經(jīng)濟的速度相適應，要同國家對小康社會(huì )的全面建設、對人民生活水平全面改善的要求相適應，更要同企業(yè)變化的經(jīng)濟效益相適應。五是公平性。企業(yè)在對薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，要允許工會(huì )組織參與，也可以對社會(huì )上的中介公司或咨詢(xún)結構進(jìn)行邀請，在使薪酬制度公平性得以提高的同時(shí)，也使勞資雙方得以實(shí)現“雙贏(yíng)”。

　　結構設計

　　作為企業(yè)分配理念的反映，薪酬制度是對企業(yè)薪酬思想和薪酬價(jià)值觀(guān)的綜合體現。目前，在我國民營(yíng)企業(yè)管理中，對薪酬制度的制定要對以下因素進(jìn)行考慮：福利待遇，即社會(huì )保障和勞動(dòng)保護等;個(gè)人效率和業(yè)績(jì);工作時(shí)間;個(gè)人資歷、技能和學(xué)歷;人員層級關(guān)系等。結合這些因素，在對企業(yè)薪酬結構進(jìn)行設計時(shí)，應包含以下幾種：

　　一是基本工資，作為員工薪酬的主要組成部分，基本工資包括崗位工資和工齡工資。

　　二是激勵工資。作為企業(yè)員工積極性調動(dòng)的有效手段，激勵工資包括績(jì)效工資和加班工資兩部分。

　　三是保險與福利項目。作為民營(yíng)企業(yè)吸引人才的另一內容，福利可以分為非強制性和強制性?xún)煞N，也可以分為公共福利和個(gè)人福利;對于基本保險，要結合國家規定進(jìn)行設置。

　　總之，民營(yíng)企業(yè)要在對改革薪酬制度必要性進(jìn)行明確的基礎上，結合自身實(shí)際，在對設計原則和結構的遵循上，使適合自身發(fā)展的科學(xué)薪酬制度得以制定!

 

　　薪酬管理制度的含義

　　一、概述

　　在現代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬 制度 的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工 薪酬 制度 的設計和管理 是企業(yè)管理的重要內容,它對于保障員工 的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

　　二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

　　中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是國民經(jīng)濟健康、穩定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著(zhù)不少的問(wèn)題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規范的薪酬制度,隨意性很大。 薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟收入來(lái)源，對于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的一個(gè)重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著(zhù)重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營(yíng)管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰略，根據企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對調整企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性等發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

　　三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現狀及存在的問(wèn)題

　　1.薪酬制度設計缺乏戰略思考

　　根據現代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰略決策的重要組成部分和實(shí)現企業(yè)目標的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰略規劃相匹配。然而長(cháng)期以來(lái),薪酬制度設計在中小企業(yè)內屬于較低層次的規劃,薪酬制度設計與企業(yè)的戰略規劃缺乏內在聯(lián)系。隨著(zhù)企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認識到這個(gè)問(wèn)題,以為提高薪酬待遇就能解決問(wèn)題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現沒(méi)有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業(yè)的整體戰略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰略的角度出發(fā)來(lái)設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現企業(yè)戰略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

　　2.薪酬的結構失衡

　　企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬制度在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過(guò)高,績(jì)效 工資比例過(guò)低,容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　　3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競爭性

　　一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì )直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強弱。一方面,由于多數民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規模的限制,難以承受過(guò)高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀(guān)念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)使薪酬水準大大低于市場(chǎng)水準。此外,還沒(méi)有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對員工的薪酬水平依據個(gè)人的主觀(guān)判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

　　4.薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

　　內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質(zhì)和精神報酬結合。物質(zhì)激勵的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基礎的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要,精神激勵是內在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵上。

　　四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

　　1.制定戰略性薪酬制度

　　企業(yè)的戰略會(huì )隨著(zhù)它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應的調整。在制定戰略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰略相適應的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。在不同的戰略階段,企業(yè)應該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價(jià)環(huán)節 首先，通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成：一是向外部咨詢(xún)公司求助，目前我國已有不少咨詢(xún)公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

　　2.設置以績(jì)效為導向的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調查為薪酬設計的主要環(huán)節 薪酬調查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個(gè)系統過(guò)程，這種信息能夠向實(shí)施調查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實(shí)施調查的企業(yè)就可以根據調查結果來(lái)確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

　　3.設計具有競爭性的薪酬管理制度

　　具有市場(chǎng)競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員, 市場(chǎng)需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數眾多,市場(chǎng)上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平。

　　4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用

　　員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業(yè)發(fā)展戰略。

　　中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應明確職責和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專(zhuān)畢業(yè)生，就不要設定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進(jìn)行測評，準確衡量各項工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

　　中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調查來(lái)確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著(zhù)企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平。

　　通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求來(lái)達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿(mǎn)意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿(mǎn)意，從而激勵績(jì)效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

　　使薪酬與績(jì)效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績(jì)效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事 決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內部管理機制有序運轉，實(shí)現企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理目標的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿(mǎn)意，可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎上的。具體做法主要有：盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評價(jià)，使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程;設立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

　　五、結語(yǔ)

　　企業(yè)競爭說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現代理念、方法和技術(shù),構建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現實(shí)的原因,在薪酬制度建設方面存在著(zhù)尤為嚴重的問(wèn)題,這些問(wèn)題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度, 從而使企業(yè)競爭實(shí)力得到進(jìn)一步提高。