引導語(yǔ)：企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。下面是有關(guān)中石油公司的員工薪酬管理制度范本，歡迎大家閱讀！
一、現行基本工資制度的特點(diǎn)
1、突破統一格局，實(shí)行多種形式并存
現行基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫�、不同�?lèi)型人員分別實(shí)行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實(shí)事求是地區分了管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。
2、參照市場(chǎng)價(jià)位，實(shí)現工資分配市場(chǎng)化
現行工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位接軌，使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機組成部分，實(shí)現了工資分配的市場(chǎng)化，體現了企業(yè)內部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，有利于石油企業(yè)從社會(huì )大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。
3、突出崗位要素，拉開(kāi)分配檔次
現行基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對應的崗位(崗技)工資單元，居于主導地位，在整個(gè)工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動(dòng)復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，有效實(shí)現了激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng )造熱情。
4、工資結構簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對原有津補貼的項目實(shí)行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。
二、現行基本工資制度存在的主要問(wèn)題
改革后的現行基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調整了不同崗位、不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現了人人增資的目標，因而較大程度地調動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷人員以及機關(guān)工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關(guān)系的重大調整，難免存在不足之處。
1、整體工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力
2、三個(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾
3、以崗定薪原則沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資是原等級工資的再生品，工作年限是操作崗位職工工資收入的決定性因素
4、積累勞動(dòng)貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾
5、個(gè)別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，尤其是同工種不同崗位的職工，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對現行工資制度改革的建議
1、遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平
根據西方勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多-維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多-維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格只是多-維勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是可行的，也是實(shí)現多-維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。
據有關(guān)權威資料調查結果：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續獲得必要勞動(dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內在驅動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動(dòng)熱情和工作責任感，消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營(yíng)心在漢”的消極現象。
2、全面實(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位
重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
3、科學(xué)評價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差別，選準等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系
對管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內部矛盾的發(fā)生。三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工(10崗序)相對等價(jià);助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員(8崗序)相對等價(jià)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位(崗技)工資標準。
4、適度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度，形成完備的工資增長(cháng)機制
職工的積累勞動(dòng)貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類(lèi)型職工都具有合理的增資渠道和因素�？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線(xiàn)老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進(jìn)其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過(guò)現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。三是將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
5、調整改進(jìn)部分運行規定
一是對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實(shí)現此類(lèi)職工以后回到低崗位時(shí)工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致，避免發(fā)生內部矛盾。二是對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位”的動(dòng)態(tài)運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過(guò)同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動(dòng)到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象。
中國石油公司薪酬管理中存在問(wèn)題分析
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。有必要時(shí)請咨詢(xún)公司作相關(guān)調查。公司在進(jìn)行薪酬調查的對象選擇時(shí)，一般是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。通過(guò)薪酬調查，可以將公司不同崗位的內部薪酬水平與外部薪酬水平進(jìn)行對比，可分析薪酬外部競爭性的高低。如對前阿爾曼公司進(jìn)行分析，得出阿爾曼公司內部基層員工薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對比，結果顯示本公司的平均薪酬水平遠遠低于市場(chǎng)平均水平。通過(guò)這些措施，有利于公司迅速做出反應以應對市場(chǎng)上競爭對手的薪酬變化，更好的吸引人才，留住人才，縮小人力成本的支出，最終達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)的效果。
為員工所知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是由總經(jīng)理決定，經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展轉變?yōu)榧s定俗成而已，而且模糊不清，員工無(wú)法通過(guò)該薪酬體系來(lái)獲知自己工作成績(jì)的優(yōu)劣如何影響當年的大致收人。彈性差是指基層員工除非發(fā)崗位工資，否則基本工資很難發(fā)生變化，特別是沒(méi)有月度獎金的崗位的薪酬平均基本保持不變。這些都會(huì )直接導致公司員工積極性不強，無(wú)法體現出薪酬的激勵性。進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查，調查對象為基層員工，此次調查共發(fā)放調查問(wèn)卷份其中一歲占團，一歲占，一歲占，歲以上占，回收有效問(wèn)卷份，調查結果基本有效。以下是結合企業(yè)資料和調查問(wèn)卷數據處理結果基礎上提出的阿爾曼公司基層員工薪酬管理中存在的問(wèn)題。
第一，薪酬總體滿(mǎn)意度不高隨著(zhù)社會(huì )大環(huán)境的變化，薪酬水平的高低逐漸成為衡量個(gè)人價(jià)值的重要標準。根據調查數據來(lái)看，總體來(lái)說(shuō)，阿爾曼公司員工對于工資的滿(mǎn)意度不高很不滿(mǎn)意的占，不滿(mǎn)意的占，一般的占，滿(mǎn)意的占巧，很滿(mǎn)意的占。
第二，薪酬缺乏內部一致性中國石油實(shí)業(yè)有限公司的薪酬滿(mǎn)意度調查中，被調查員工在回答“你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受”時(shí)，有叫的人認為不公平或非常不公平。這個(gè)問(wèn)題反映了員工的自我公平感，與工作的付出相比，只有的員工基本感到公平。選用不同的崗位評價(jià)方法相應的需遵循不同的操作步驟。如前所述中國石油公司選用分類(lèi)法。其操作步驟為開(kāi)展崗位排序評價(jià)之前準備好崗位說(shuō)明書(shū)，使得對崗位的分類(lèi)排序能夠建立在一個(gè)比較客觀(guān)的基礎上成立崗位評價(jià)委員會(huì )。通常對崗位的排序是需要根據多個(gè)評價(jià)者的意見(jiàn)進(jìn)行匯總整合將阿爾曼公司的基層崗位分成三類(lèi)，再將每類(lèi)職務(wù)分為若干等級，等級數的多少取決于崗位的多少，工作性質(zhì)的復雜程度等確定崗位評價(jià)的考慮因素。從每類(lèi)職務(wù)中，挑選代表性職務(wù)，并對該職務(wù)的主要職責和規格進(jìn)行描述，評價(jià)者各自檢視分類(lèi)的結果，對其中不合理的地方進(jìn)行調整最后綜合評價(jià)委員會(huì )得出最終的分類(lèi)結果。
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