引導語(yǔ)：無(wú)規矩不成方圓，每個(gè)企業(yè)都有自己獨特的員工薪酬福利制度，我們一起來(lái)閱讀下文mougongsi軟件公司的是如何的？
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于公司全體正式員工。
第二條 目的 結合國家的相關(guān)法律及公司實(shí)際情況，建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條 原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
(一) 公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。
(二) 競爭性是指與所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際盈利情況和支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。
第四條 依據 薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
第五條 總體水平
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬結構
第六條 公司工資標準以市場(chǎng)工資數據作參考，并依市場(chǎng)的變化作調整。
第七條 公司員工薪酬體系采取與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制; 薪酬結構=基本工資+崗位工資+全勤獎+績(jì)效+工齡工資+技能津貼+學(xué)歷津貼+福利+獎懲+代扣
1、 基本工資：為正常工作時(shí)間工資。
2、 崗位工資：對崗不對人。公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中賦予員工的權利，責任和取得勞動(dòng)報酬的崗位價(jià)值的體現。
3、 全勤獎：為每月100元，具體參照公司《人事考勤制度》執行。
4、 績(jì)效：績(jì)效與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值，參照各部門(mén)的績(jì)效方案計算。
5、 工齡工資：為尊重員工給企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造的價(jià)值和作出的貢獻，同時(shí)，激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，自員工入職當日起(以勞動(dòng)合同簽訂的日期為準)，連續工作滿(mǎn)一年(包括試用期)，則增加工齡獎50元/月，200元封頂。
6、 技能津貼：主要是指獲得國家認可的職稱(chēng)或專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，而由公司專(zhuān)門(mén)撥付的特殊津貼。
1)中級津貼：指獲得國家認可的經(jīng)濟師，工程師職稱(chēng)，二級人力資源管理師
資格等。公司每月?lián)芨?0元津貼。
2)高級津貼：指獲得國家認可的高級經(jīng)濟師，高級工程師職稱(chēng)，一級人力資
源管理師資格等。公司每月?lián)芨?00元津貼。
3)以上技能津貼給付是指與所從事的工作崗位有關(guān)的技能，否則不予支付，如現從事采購工作，擁有會(huì )計師資格證，則不予支付會(huì )計師資格證的技能津貼。
8、 學(xué)歷津貼：主要是指獲得國家認可的學(xué)歷資格，而由公司專(zhuān)門(mén)撥付的學(xué)歷津貼。(本科以上學(xué)歷公司每月?lián)芨?0元津貼)。
9、福利：包括公司為員工購買(mǎi)的社保、電話(huà)費、交通費、餐補等補貼。
10、獎懲：包括各類(lèi)獎勵和懲罰，按公司相關(guān)規章制度執行。
11、代扣：社保、個(gè)人所得稅等按國家法規執行，由公司代扣代繳。
第八條 崗位工資等級的確定
(一) 薪酬寬帶。公司分為高層、中層、基層。八級薪酬寬帶，分別為總經(jīng)理、副總、總監、經(jīng)理、主管、助理、專(zhuān)員、文職級。
(二) 薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為1檔(初級)、2檔(適合)、3檔(合格)、4檔(勝任)、5檔(資深)。
(三) 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四) 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(五) 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六) 崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后執行
薪酬寬帶層級表
行政管理部門(mén)
財務(wù)部門(mén)
用例：財務(wù)部某主管承擔具體工作同時(shí)兼有管理工作，那么他的工資組成=1300(包括：基本工資1000+交通補助100+餐補200)+會(huì )計(中級)1700+主管的(3檔)1100 = 4100元
銷(xiāo)售/實(shí)施部門(mén)
研發(fā)部門(mén)
第三章 工資調整
第九條
公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度
根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第十條
工資層級調整包括兩方面：
1)薪酬等級;2)崗位內層級。
第十一條 工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。暫定于每年年底調整一次(特殊情況，可以為兩次)。
第十二條 員工工資層級調升需滿(mǎn)足以下條件：
(一)根據業(yè)績(jì)考核和品行考核結果調整(注：業(yè)績(jì)考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整，業(yè)績(jì)考核以年度為一個(gè)周期)
(二)員工同時(shí)還需達成崗位目標要求;
(三)忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格(四)崗位變動(dòng)或等級變動(dòng)造成調整。
(五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第十三條 工資等級下降
工資等級下調一般有以下三種情況：
(一)崗位目標連續未達到;
(二)績(jì)效考核連續未達標;
(三)工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第十四條 工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。
當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第十五條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變動(dòng)為相應崗位系列的工資等級。
第十六條 薪酬保密原則
(一)員工薪資情況為機密，財務(wù)部、人事部及公司所有員工都有義務(wù)保守薪資秘密。
(二)員工對薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬人員提出，不得與其他員工
議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會(huì )受到批評，直到給予降職、降薪處理。
(三)公司單獨建立薪資情況檔案，包括員工定薪，調薪批件，文件等材料，
有關(guān)薪資情況的文件、檔案由專(zhuān)人責任管理與傳遞。
第四章 其他
第十七條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級報總經(jīng)理最終審核確定。
第十八條 新入職員工工資等級的確定
新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的1檔。入職后，部門(mén)負責人及行政部在實(shí)習期滿(mǎn)后對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為90分或以上者，工資等級適度上調。
連續三次考核結果為95分或以上者，工資等級則上升1檔。新員工實(shí)習期滿(mǎn)后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以提前結束實(shí)習期，并按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。
若職員工在入職2年內，崗位工資等級沒(méi)有提高(3級以下的)，將勸退。
第十九條 試用期工資標準
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。