引導語(yǔ)：?jiǎn)T工對薪酬工資不滿(mǎn)，導致的理由是什么？你的抱怨究竟因何而起？
對工資的不滿(mǎn)意，是很多職員跳槽或者離職的原因。員工進(jìn)入一家企業(yè)，說(shuō)是“謀求好的發(fā)展”等等基本都是場(chǎng)面話(huà)，其實(shí)質(zhì)就是想追求薪酬，因為他們必須依靠這筆收入來(lái)維持家庭生活、維持孩子的教育，或許還要贍養老人等等。還不僅僅因為上述理由，日本社會(huì )學(xué)家三浦展寫(xiě)了一本書(shū)《階層是會(huì )遺傳的》，其中有觀(guān)點(diǎn)認為如今的社會(huì )已經(jīng)沒(méi)有階級之分，但還存在著(zhù)階層，父母如果處在一個(gè)比較高的社會(huì )階層，就很有可能會(huì )購買(mǎi)高檔的住宅小區，孩子在高檔的小區里面玩耍，他的伙伴也都是比較高層次的;與此同時(shí)父母也能讓小孩接受比較好的教育，這樣就有可能在未來(lái)讓孩子獲得比較好的薪酬。所以說(shuō)，父母比較高的社會(huì )階層會(huì )遺傳給子女，子女獲得進(jìn)入高層次社會(huì )階層的可能性大大增加。所以說(shuō)，薪酬的高低對于個(gè)人以及家庭都是相當重要的。
而如今，有相當大的一部分的人還是依靠人力資本獲得收益，即通過(guò)個(gè)人的勞動(dòng)獲得報酬，這份薪酬的高低、變化都可能會(huì )直接影響其多方面的情緒及想法。例如，一個(gè)員工在企業(yè)中獲得了較多的薪酬，他就會(huì )有較高的滿(mǎn)足感和滿(mǎn)意度，讓他感到自己得到了企業(yè)對他價(jià)值的認可;但相反，如果“錢(qián)”沒(méi)有給足，他可能就會(huì )懷疑老板對他的關(guān)愛(ài)程度、認可度，甚至懷疑企業(yè)對于他個(gè)人的價(jià)值的判斷和他本身的想法是有差異的，從而感覺(jué)到“不公”與“失落”，例如小A。但從某種角度來(lái)說(shuō)，員工對于自己的薪酬的不滿(mǎn)意基本上是永久存在的，因為每個(gè)人都希望錢(qián)同“韓信將兵”一般要“多多益善”;好比企業(yè)對于員工的績(jì)效也永遠不會(huì )很滿(mǎn)意，因為老板總是期待更高的效益。員工對于薪酬不滿(mǎn)意的原因，一般包括：
1、低于期望值
任何員工進(jìn)入企業(yè)謀求的首要目的就是：企業(yè)能夠給予比較好的報酬;如果是職場(chǎng)新人，那就是為了獲得一份報酬。一個(gè)企業(yè)什么都好，但是如果薪酬支付不到位，就不可避免地會(huì )有員工選擇逃離�？墒沁@個(gè)“到位”絕不是“員工期望”。員工期望工資的依據，一般包括：過(guò)去該職位的薪資情況、往年加工資的漲幅情況、市場(chǎng)上相同職位的薪酬情況等等。但企業(yè)給員工漲工資考慮的，還包括企業(yè)收益及員工個(gè)人表現等等，當他們給出的薪酬低于員工的期望值時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
但其實(shí)所謂“期望值”只是員工的自我定位，帶有極強的主觀(guān)性，但一般而言，員工往往過(guò)高估計自己的業(yè)績(jì)和自己在公司中的貢獻與價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值。年資、學(xué)歷、能力和業(yè)績(jì)等是否就等同于自己給企業(yè)帶來(lái)了足夠的利潤與價(jià)值?這才是員工真正需要納入考慮之中的。
2、低于同等人員最高值
同時(shí)間進(jìn)企業(yè)，做相同的工作，一同升職，但是薪酬漲幅出現了差異，此刻較低的那個(gè)產(chǎn)生不滿(mǎn)似乎就不足為奇了。當員工的薪酬低于同等人員中的最高水平，那么不滿(mǎn)情緒就會(huì )產(chǎn)生，而且，之間的差距越大，不滿(mǎn)的程度就會(huì )越高。其實(shí)這種不滿(mǎn)的情緒，更多的是源自于“嫉妒”心理，處于本能的嫉妒，往往員工會(huì )認為他人不如自己，高估自己，無(wú)法作出客觀(guān)的分析與評定。
但是企業(yè)作為第三方，往往會(huì )更加客觀(guān)地去看待員工的水平與績(jì)效，會(huì )相對公平地依據員工帶給企業(yè)的收益與績(jì)效去評判與平衡員工與薪酬的關(guān)系。并不奇怪，每個(gè)人都習慣將自己的優(yōu)點(diǎn)、特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至相應地放大;漠視他人的付出與貢獻，對別人的缺點(diǎn)與過(guò)錯記憶深刻，因此相比之下，自然是他人不如你。學(xué)會(huì )正確去看待自己與他人之間的差距，肯定并贊揚對方的付出，或許就能降低這種差距感與不滿(mǎn)情緒。
3、恣意猜測他人薪酬大部分的企業(yè)，對于員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)都采取保密形式，一般員工無(wú)法從正式的渠道獲得官方的真實(shí)的信息，這一方面是為了防止員工間的互相攀比，另一方面也是出于更好地員工管理為目的。但是，這種保密制度，有時(shí)候卻會(huì )帶來(lái)其他的問(wèn)題，例如出于對別人薪酬和考評的興趣，根據一些無(wú)緣由的猜測散播不實(shí)謠言。
而員工就可能依靠道聽(tīng)途說(shuō)而來(lái)的信息，高估了他人的薪酬，或者低估了他人的績(jì)效水平，從而感覺(jué)到薪酬的不公平，就如同小A。其實(shí)我們對于他人的工作能力以及績(jì)效水平并不肯定，了解的也一定不如企業(yè)管理者更加清楚，薪酬間的差異與否一定是有緣由的。與其花時(shí)間在猜測與聽(tīng)聞上，不如安心做事，踏實(shí)工作更加實(shí)際。
4、內在薪酬的不滿(mǎn)
所謂“內在薪酬”更多地是指員工對于工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、影響力、個(gè)人成長(cháng)等等，很難量化，更多具有主觀(guān)性。就例如，我們常常會(huì )聽(tīng)到這樣的抱怨聲“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”、“為什么我就要在這里埋頭苦干，他就能和老板四處吃喝?”……而員工對于這種內在薪酬的不滿(mǎn)，可能就會(huì )從強調外在薪酬的非滿(mǎn)意性去抒發(fā)。
這就要求員工一定要清楚認知自己，滿(mǎn)意或是不滿(mǎn)意的原因究竟是什么，或者說(shuō)自己要的究竟是什么，如果糾結的方向錯了，那么工作永遠無(wú)法讓自己滿(mǎn)意。
作為職員，就應該明白，企業(yè)愿意支付薪酬甚至是高薪的目的是為了獲取績(jì)效，也就是為了獲得員工帶來(lái)的利益和價(jià)值。當你對工資不滿(mǎn)意的時(shí)候，就以績(jì)效和價(jià)值作為衡量的標準，而不是其他。想要獲得高職位高薪酬，抱怨永遠沒(méi)有用，想得到上司的認可，行動(dòng)遠遠要比動(dòng)嘴更加可靠!如果當你的能力與績(jì)效確實(shí)證實(shí)了你獲得了不公正的待遇，也請停止抱怨，去理直氣壯地像管理層要求“滿(mǎn)意”的工資吧!