引導語(yǔ)：企業(yè)的薪酬管理政策是企業(yè)員工最關(guān)心的公司政策之一，那么企業(yè)的高管該如何做好薪酬管理的相關(guān)工作，才能讓企業(yè)的所以員工滿(mǎn)意呢？

　　一、薪酬管理的困難性

　　薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個(gè)特性：

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對每一位員工都會(huì )很敏感。

　　2、特權性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司(/hr/)薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jì)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

　　二、滿(mǎn)意度的重要性及決定因素

　　員工對薪酬管理的滿(mǎn)意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿(mǎn)意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿(mǎn)意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會(huì )更好的工作，于是就會(huì )得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿(mǎn)意程度較低，則會(huì )陷入了負向循環(huán)，常此以往，會(huì )造成員工的流失。

　　員工對薪酬管理的滿(mǎn)意度，取決于薪酬的社會(huì )平均比較和公平度。

　　社會(huì )平均比較是指員工會(huì )將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現自己的薪酬高于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì )提高，如果發(fā)現 發(fā)現自己的薪酬低于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì )降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評估，確定能吸引員工的薪酬標準。

　　公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿(mǎn)意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒(méi)有對公平度的認同，員工也會(huì )很難認同薪酬與績(jì)效間的聯(lián)系，從而降低績(jì)效考評的效果。

　　三、如何提高薪酬管理的滿(mǎn)意度

　　提高薪酬管理的滿(mǎn)意度可以從與社會(huì )平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。

　　不論公司的薪酬管理采用哪種管理類(lèi)型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評估是必不可少的。人力資源部門(mén)可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上(一般約10%至20%)，這樣有利于員工的穩定和招募。

　　公平度是員工的主觀(guān)感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當然，薪酬制度在不適應公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結果上。

　　比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會(huì )極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì )因為自身的利益而導致不負責任的決策。

　　員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì )發(fā)現并解決問(wèn)題;如果員工不參與，當政策執行時(shí)，同樣會(huì )暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機。

　　另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任�？傊�，溝通、參與與信任會(huì )顯著(zhù)影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿(mǎn)意度。