一、 人力資源角色定位仍需改善
近些年來(lái)，隨著(zhù)先進(jìn)管理理念的引入和人才市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開(kāi)始發(fā)生轉變，從原來(lái)的人事管理，到職能輔助，慢慢過(guò)渡到現在的業(yè)務(wù)伙伴，但達到企業(yè)戰略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠。根據眾達樸信調研數據顯示，只有16%的參與調研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰略合作伙伴，外資企業(yè)該數值為75.4%;超過(guò)半數的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著(zhù)將會(huì )面臨著(zhù)從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰略支持角色過(guò)渡的挑戰;隨著(zhù)企業(yè)招聘工作難度增加，培訓需求的不斷提高，直線(xiàn)部門(mén)管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來(lái)不斷提高。
二、 內外資薪酬差距明顯
未來(lái)的競爭是人才的競爭，找到一個(gè)優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場(chǎng)人才競爭戰中搶占先機的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。調研數據顯示，以一類(lèi)城市為例，中國本土外資公司人力資源總監年度總現金中位值為568042元，而民營(yíng)企業(yè)該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍;內外資薪酬差距體現在各個(gè)層級上，人力資源經(jīng)理外資與民營(yíng)的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上;此外，人力資源主管的內外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會(huì )越來(lái)越大，人才市場(chǎng)供不應求的局面短期內難以緩和，所以這類(lèi)人才的薪酬福利水平將持續增長(cháng)。
三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑
根據眾達樸信薪酬調研數據顯示，行業(yè)人力資源總監年度總現金金融行業(yè)獨占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源而成為現代金融業(yè)的核心資源;房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風(fēng)險大、專(zhuān)業(yè)性強，投資回報期長(cháng)和工作關(guān)系復雜的特點(diǎn)，對人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均年度總現金收入為基數，房地產(chǎn)的薪酬系數為0.72;互聯(lián)網(wǎng)和軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng )新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、“個(gè)性鮮明”的特點(diǎn)，流動(dòng)率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開(kāi)發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數分別是0.74和0.71。
工程設計和建筑設計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設計師人員流動(dòng)率大的特點(diǎn)，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數分別為0.7和0.69。新能源行業(yè)是中國未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，行業(yè)人才布局展開(kāi)，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數為0.66;近年來(lái)，醫藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數為0.64;酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴重，考驗著(zhù)人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，薪酬系數為分別為0.61和0.56。
物流行業(yè)有著(zhù)區域分散、多層次化管理的特點(diǎn)，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數為0.59;此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數分別為0.58、0.55、0.53和0.52。
四、 企業(yè)規模決定人力資源年薪收入
從企業(yè)規模的角度來(lái)分析，隨著(zhù)公司規模的擴大，人力資源總監的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規模大，人力資源管理難度增加，無(wú)論是招聘，還是薪酬績(jì)效管理，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點(diǎn)對象。