激勵有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。以下是小編為大家推薦的調薪這檔事兒怎么做不難相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　調薪，是企業(yè)進(jìn)行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門(mén)必須承擔的一項基本職責。然而，許多企業(yè)的調薪并沒(méi)有發(fā)揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR面對老板的職責和員工的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調薪、調薪的依據是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學(xué)基礎的調薪;B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的流程、規則與溝通上明顯不足，是典型的在調薪藝術(shù)上失敗的案例。綜上說(shuō)明，HR調薪必須建立科學(xué)的調薪基礎，明確調薪的額度、策略和規則，必須提高薪資調整管理的藝術(shù)，營(yíng)造好調薪的氛圍，做好調薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與員工皆大歡喜，才能充分發(fā)揮調薪留住人才和激勵人才的功能。

　　一、建立科學(xué)的調薪基礎

　　調薪的基礎主要包括調薪的依據、標準和規則，這部分是應該向員工公開(kāi)的，而且是可以通過(guò)科學(xué)的工具和方法確定的，HR要玩轉調薪就必須建立科學(xué)的調薪基礎�？茖W(xué)的調薪基礎主要包括以下四個(gè)部分：

　　1.建立人工成本分析機制，明確年度加薪總額。任何一個(gè)企業(yè)的老板都非常關(guān)心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關(guān)心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績(jì)與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實(shí)現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實(shí)現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷(xiāo)售額。一個(gè)較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當經(jīng)營(yíng)條件變化不大時(shí)，人工成本率應該是一個(gè)常數(表1是企業(yè)總人工成本與銷(xiāo)售額比例的關(guān)系，供大家參考)。

　　表 1 總人力成本與銷(xiāo)售額的比例

　　企業(yè)規模 總人工成本/銷(xiāo)售額

　　5000人以上 11%

　　1000~4999人 12%

　　300~999人 13%

　　100~299人 14%

　　30~99人 15%

　　平均值 13%[page]

　　2.根據企業(yè)薪酬策略，在市場(chǎng)調查的基礎上做出調薪策略。企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場(chǎng)領(lǐng)先戰略、市場(chǎng)對應戰略和市場(chǎng)跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰略和人才市場(chǎng)的供求關(guān)系決定。企業(yè)的調薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場(chǎng)供求因素、企業(yè)員工類(lèi)別和薪資調查結果等因素。如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)領(lǐng)先戰略，調薪的策略就是根據市場(chǎng)調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場(chǎng)水平，保證市場(chǎng)稀缺人才的薪資水平絕對高于市場(chǎng)水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場(chǎng)評價(jià)水平;如果企業(yè)實(shí)行的是市場(chǎng)對應策略，調薪的策略就是根據市場(chǎng)調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場(chǎng)中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場(chǎng)中的水平;如果企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場(chǎng)稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場(chǎng)中下水平。

　　3.根據薪資價(jià)值源，制定調薪規則。員工薪資的價(jià)值源是指決定員工薪資標準的基礎，主要包括四個(gè)方面，一是個(gè)人價(jià)值(成本價(jià)值)，即員工本身所具有的價(jià)值，包括個(gè)人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、工齡、能力、素質(zhì)等方面;二是崗位價(jià)值(使用價(jià)值)，即崗位本身具有的價(jià)值，主要由崗位的職責來(lái)體現，與擔任崗位人員的資歷沒(méi)有關(guān)系;三是貢獻價(jià)值(績(jì)效價(jià)值)，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值;四是稀缺價(jià)值(市場(chǎng)價(jià)值)，即根據人才市場(chǎng)供求稀缺性確定的價(jià)值，其是影響薪資策略的重要因素，在上部分考慮，在此不再贅述。

　　企業(yè)制定調薪規則要充分考慮這三個(gè)方面的價(jià)值，根據個(gè)人價(jià)值制定能力素質(zhì)部分薪資調整等級，并根據個(gè)人價(jià)值的評估方法，制定能力素質(zhì)調級調等的規則;根據崗位價(jià)值制定崗位價(jià)值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則;貢獻價(jià)值在績(jì)效工資部分已有體現，但是，績(jì)效工資僅僅體現常規的貢獻價(jià)值，公司還需要制定特殊貢獻價(jià)值的調薪規則。

　　4.附加規則。在根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定調薪總額、根據企業(yè)戰略和市場(chǎng)供求因素確定調薪策略、根據薪資價(jià)值源制定調薪規則的基礎上，企業(yè)還必須根據國家強制性政策、物價(jià)等因素，制定年度調薪的附加規則。通過(guò)附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進(jìn)一步提高員工的滿(mǎn)意度，避免了員工的不滿(mǎn)意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。