企業(yè)中薪酬激勵機制設計得當，才能保證其有效運行，實(shí)現對員工積極性的調動(dòng)和工作熱情的激發(fā)。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　如果企業(yè)的員工存在薪酬不公平感，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，如何降低員工薪酬不公平感呢?

　　第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢(qián)多，瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過(guò)對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認識，從而減少員工的不公平感。

　　第二、通過(guò)公開(kāi)的職位評價(jià)手段增加員工對自身崗位的價(jià)值認識。職位評價(jià)是對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，通過(guò)崗位評價(jià)的培訓讓員工了解崗位評價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)、嚴肅的崗位評價(jià)讓員工感受到評價(jià)過(guò)程的公平性，通過(guò)選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專(zhuān)家作為評價(jià)主體，讓員工感受到評價(jià)的準確性，從而從心底認同并接受崗位評價(jià)的結果，將崗位評價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業(yè)內部薪酬差異。

　　第三、嚴格執行績(jì)效考核制度。不僅僅是績(jì)效工資必須嚴格基于績(jì)效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤，嚴格執行績(jì)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績(jì)效考核更客觀(guān)、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

　　第四、秘密薪酬。秘密薪酬的使用需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。秘密薪酬是把雙刃劍，用好了員工激勵得當，用得不好反而會(huì )引起員工之間的猜疑，得不償失啊。