較之貨幣流通中劣幣對良幣驅逐，薪酬管理“格雷欣法則”要復雜得多。這主要是因爲，格雷欣生活在金屬貨幣時(shí)代。此時(shí)，盡管貨幣的實(shí)際價(jià)值千差萬(wàn)別，但其名義價(jià)值卻是同一的。下面是yjbys小編分享的什么是薪酬管理的“格雷欣法則”，更多內容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。
無(wú)論何類(lèi)企業(yè)，均可能被高素質(zhì)員工流失所困擾。一些國企在此方面情形尤為引人注目，一方面，低素質(zhì)員工對其強烈依戀;另一方面，高素質(zhì)員工紛紛另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對其吸納祈求消極以對。本文企望對上述現象中的一個(gè)部分作出經(jīng)濟學(xué)闡釋?zhuān)⒃诖嘶A上給出相應對策。
一 薪酬管理"格雷欣法則"釋義。
400多年前，英國經(jīng)濟學(xué)家"格雷欣"發(fā)現了一有趣現象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即"良幣"，必然退出流通--它們被收藏、熔化或被輸出國外;實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即"劣幣"，則充斥市場(chǎng)。人們稱(chēng)之爲"格雷欣法則"，亦稱(chēng)之爲"劣幣驅逐良幣規律"。
所有企業(yè)在薪酬或人力資源管理方面均可能發(fā)生與格雷欣所見(jiàn)類(lèi)似情形，實(shí)際生活中的例子亦屢見(jiàn)不鮮：由於企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)"原則，高素質(zhì)員工的絕對量尤其是相對量下降--這一方面表現爲對自己薪酬心懷不滿(mǎn)的高素質(zhì)員工另謀高就;另一方面亦表現爲企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求消極回應。這一般會(huì )導致企業(yè)低素質(zhì)員工絕對量尤其是相對量上升--考慮到一定量高素質(zhì)員工留下的工作崗位需有更多低素質(zhì)員工填補時(shí)尤其如是。這還只是薪酬管理"格雷欣法則"啓動(dòng)伊始情形。
由於企業(yè)效益下滑有時(shí)是員工素質(zhì)下降的必然結果，這可能使企業(yè)在薪酬開(kāi)支方面捉襟見(jiàn)肘，從而導致員工普遍性薪酬水平下降。它可能啓動(dòng)員工薪酬水平下降與企業(yè)效益下滑的惡性循環(huán)�，F今部分國企就面臨如是尷尬處境。我們當然不能將所有高素質(zhì)員工流失均歸結爲"格雷欣法則"惹的禍。有時(shí)，高素質(zhì)員工流失是由於用非所學(xué);有時(shí)，則由於個(gè)人的文化取向與企業(yè)主流文化存在難以弭合的差異;等等。但確有相當部分高素質(zhì)員工流失，是由於薪酬或人力資源管理"格雷欣法則"的作用。
二 "格雷欣法則"的具體表現。
較之貨幣流通中劣幣對良幣驅逐，薪酬管理"格雷欣法則"要復雜得多。這主要是因爲，格雷欣生活在金屬貨幣時(shí)代。此時(shí)，盡管貨幣的實(shí)際價(jià)值千差萬(wàn)別，但其名義價(jià)值卻是同一的。在薪酬上，一方面，人力資源本身千差萬(wàn)別;另一方面薪酬更爲豐富多彩。因而，企業(yè)在員工薪酬管理方面的"格雷欣法則"有諸多具體表現：
第一，在同一企業(yè)，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的"驅逐"。國企在此方面尤其如是。一家經(jīng)濟效益頗佳的國有上市公司曾向作者敍述發(fā)生在該公司難解之"結"：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線(xiàn)員工薪酬水平遠超出本行業(yè)同類(lèi)企業(yè)，但核心員工尤其是少數關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低於市場(chǎng)水平。該公司欲引進(jìn)若干素質(zhì)較高的電腦專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，按現行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市場(chǎng)水平卻在3000元左右。因此，盡管公司對高素質(zhì)電腦專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有強烈祈求，卻總未能如愿。作者在爲一些民企作薪酬設計諮詢(xún)時(shí)發(fā)現，幾乎每一民企均在不同程度上存在著(zhù)低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，因而高素質(zhì)員工被低素質(zhì)員工所"驅逐"。差別主要在於，在一些國企，低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅逐甚至具有系統性;而在民企，這只是薪酬管理的"例外"。
第二，在同一企業(yè)，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工薪酬大體相當，從而導致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的"驅逐"。此種情形可看作上述第一種情形的特例。
第三，在同一企業(yè)，由於舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對企業(yè)的相對價(jià)值不成比例�，F階段，這是低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工"驅逐"的一般情形。設在某企業(yè)有Q與P兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，後者爲低素質(zhì)員工，令員工P對企業(yè)的相對工作價(jià)值爲1，則員工Q對企業(yè)的相對工作價(jià)值爲3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這 權威的叁照系是市場(chǎng)薪酬水平，當我們說(shuō)高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場(chǎng)薪酬水平的比較。
抽象地說(shuō)，當我們作企業(yè)兩類(lèi)員工--低素質(zhì)與高素質(zhì)員工--薪酬比較時(shí)，聯(lián)系市場(chǎng)薪酬水平，存在著(zhù)以下兩種情況：其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對企業(yè)的相對價(jià)值在薪酬上未得到充分體現，但其薪酬與市場(chǎng)水平相當。國有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質(zhì)，就在一定程度上如是。高校作爲計劃經(jīng)濟體制的最後避難所，亦在很大程度上如是。此種情形在競爭性行業(yè)極爲少見(jiàn)。其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場(chǎng)水平，高素質(zhì)員工薪酬低於市場(chǎng)水平。本文側重分析的即爲此類(lèi)情形。本文不準備分析另一種可能的情形：一些企業(yè)無(wú)論低素質(zhì)還是高素質(zhì)員工，薪酬均低於市場(chǎng)水平。在作者看來(lái)，企業(yè)應當努力避免的即爲此類(lèi)情形。作者撰寫(xiě)此文的基本動(dòng)機，亦是企望企業(yè)在有足夠的實(shí)力使所有員工薪酬與市場(chǎng)水平相當時(shí)，尤其是以有競爭力的薪酬政策吸納與滯留高素質(zhì)員工，以確保企業(yè)不至進(jìn)入此種境況。
三 "格雷欣法則"凸顯原因。
在民企，主要是以下幾方面因素的"疊加"：其一，有些企業(yè)對高素質(zhì)員工對企業(yè)生存與發(fā)展的重要價(jià)值缺乏貼近實(shí)際的認識，盡管在抽象層次上，他們似乎對此有相當清醒的認識。其二，有些企業(yè)對高素質(zhì)員工的市場(chǎng)價(jià)值缺乏符合實(shí)際的了解，它們一般不會(huì )從吸納、滯留高素質(zhì)員工角度，以科學(xué)方法作薪酬調查。其三，有些企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸納與滯留缺乏明智的策略，它們不愿以相對較高的薪酬啓動(dòng)員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高的良性回圈，總是希望高素質(zhì)員工吸納在先、高水準薪酬形成在後，在操作中，實(shí)際上是以較低的薪酬去應對高素質(zhì)員工。其四，有些企業(yè)持有的是與家族式經(jīng)營(yíng)相匹配的素質(zhì)觀(guān)，它們將與核心領(lǐng)導層的的親疏亦實(shí)際上作爲素質(zhì)高低的重要構件。等等。
在國企，薪酬管理"格雷欣法則"凸現亦有以下諸方面因素的"疊加"：其一，權利與義務(wù)非均衡的人事制度。它可以看作是國企舊人事制度與市場(chǎng)經(jīng)濟結合産生的"怪胎" 。其基本表現是，國企對員工尤其是非合同制的固定員工，有爲他們提供工作的義務(wù)，但卻沒(méi)有讓他們終生爲國企工作的權利。這爲低素質(zhì)員工以國企爲自己終生依靠提供了制度保證;亦爲高素質(zhì)員工離開(kāi)國企另謀高就提供了體制環(huán)境。其二，國企員工權力擁有及其運用的失衡。其實(shí)，每一國企員工整體只是其所在企業(yè)的部分所有者--國企所有者是全體人民，且在全體所有者中，每一具體國企員工在整體上只是其微不足道部分。但在相當多情況下，他們被理解爲全體所有者。每一國企員工在作決策時(shí)，一般更多考慮的是他們的局部利益，且不是從可持續發(fā)展角度考慮的局部利益。在改革初始階段，國企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢，是一重要例證�，F實(shí)地看，在一般國企中，一般性人力資源爲其人力資源主體部分。
當薪酬水平、薪酬體系等與切身利益密切相關(guān)問(wèn)題以民主協(xié)商機制在企業(yè)確定時(shí)，核心員工尤其是戰略性員工的薪酬低於市場(chǎng)水平，是可預見(jiàn)選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長(cháng)遠利益與根本利益。其三，既往薪酬制度的慣性。改革以來(lái)，每一國企的薪酬制度均受到較大的沖擊，不同等級員工薪酬的差距亦已拉大。但無(wú)論從政府調節還是從企業(yè)具體操作層面看，改革或調節的基本思路仍是計劃經(jīng)濟的，人們較多考慮的是企業(yè)內不同員工薪酬水平的比較;沒(méi)有考慮以市場(chǎng)薪酬水平爲叁照系作薪酬體系的整合。這是造成一些國企低素質(zhì)員工薪酬超出市場(chǎng)水平、高素質(zhì)員工薪酬低於市場(chǎng)水平的重要原因之一。等等。
四 "格雷欣法則"遏制對策。
人們一般都認識到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素。由此并結合本文稍前分析可邏輯地得出以下結論：如果容忍薪酬或人力資源管理"格雷欣法則"繼續起作用，那麼，在日益激烈的市場(chǎng)競爭中--尤其是在入世後國內亦國際化的市場(chǎng)競爭中，中國企業(yè)將會(huì )極爲被動(dòng)。遏制"格雷欣法則"首先須有新的薪酬觀(guān)。對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。
這是因爲，處理得當，薪酬提升可以啓動(dòng)員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性回圈。第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場(chǎng)觀(guān)念。將市場(chǎng)薪酬水平作爲員工薪酬水平判定的叁照系。第三，將薪酬調查作爲企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節。尤其注重對企業(yè)核心員工的薪酬調查。不僅了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應有較爲廣泛的了解。第四，以核心員工薪酬水平提高先行，爲提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰略意義的人力資源管理策略。第五，爲核心員工建立薪酬水平無(wú)上限的薪酬特區。這在國企，對於強有力沖擊舊的人事與薪酬制度慣性，可能最爲有效。
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