合理的薪酬管理既能激發(fā)員工的積極性，也能合理的控制成本，才能讓企業(yè)利潤最大化。以下是yjbys小編分享的薪酬體系設計的3個(gè)步驟，歡迎閱讀借鑒。
展開(kāi)全面的薪酬調查
所謂知己知彼百戰百勝，清楚了解企業(yè)所處的薪酬分位，有一手詳盡的薪酬調查數據，有助于解決薪酬內外不均衡的問(wèn)題。
1、制定薪酬調查計劃
和主管領(lǐng)導溝通調查目的，遴選幾家調查服務(wù)商，出具方案報價(jià)。明確此次調查的費用預算。如果條件允許，最好是專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司一份，綜合招聘平臺類(lèi)一份。(咨詢(xún)公司的數據更多的傾向于真是的在職者的薪酬，綜合平臺的數據可以更多的展示行業(yè)內公司的職位發(fā)布薪酬范圍。都具有很好的比較性。)
2、實(shí)施調查
把企業(yè)想要得到的信息，包含但不限于行業(yè)性質(zhì)和規模、員工狀況、組織結構、人員流動(dòng)、經(jīng)營(yíng)狀況、崗位設置、勞動(dòng)時(shí)間、薪酬水平、保險福利和薪酬增長(cháng)率等詳盡告知并列入服務(wù)合同，開(kāi)展調查。
3、分析薪酬調查數據和報表
拿到薪酬調查報告，不要樂(lè )呵呵的就拿給領(lǐng)導看了，自己要先同看一遍，也同時(shí)和服務(wù)商進(jìn)行數據的相關(guān)咨詢(xún)和溝通。不要出現有的數據，領(lǐng)導問(wèn)你，你都不知道參考意義是什么。除了了解調查報告的數據，還要考慮數據的可對比度，形成自己的分析匯總。例如，同樣是同行業(yè)的銷(xiāo)售人員，由于提成比例不同，制定的底薪水平是不一樣的;有的中層崗位，不同公司有月薪制和年薪制區分，那年底的獎勵差別就很大。
薪酬調查報告最好是薪酬委員會(huì )一起解讀分析。當然，如果沒(méi)有薪酬委員會(huì )，那你最好和總經(jīng)理、CEO一起解讀，大家的意見(jiàn)不一致，下面的所有步驟可能南轅北轍!
擬定薪酬方案
對于行業(yè)和公司的薪酬調查做分析和匯總后，相信已經(jīng)對公司薪酬所處的大概分位和市場(chǎng)競爭力狀況了然于心了。開(kāi)始擬定薪酬方案吧!
1、匯總現有崗位和對應薪酬信息
按照部門(mén)劃分，再按照崗位劃分，重點(diǎn)羅列關(guān)鍵性崗位和可替代性高的崗位。
2、擬定全崗位范圍薪酬，制定整體方案
結合薪酬調查報告，在擬定薪酬方案的時(shí)候，要考慮薪酬水平的的公平性和激勵性。如上所說(shuō)，關(guān)鍵性崗位可以適當上調10%-25%，畢竟重新招聘需要時(shí)間成本和風(fēng)險成本。替代性很高的崗位，薪酬兼顧合理性多一些，不能?chē)乐氐陀谑袌?chǎng)分位，又要照顧到員工的合理生活成本和工作收入。
注意，這里說(shuō)的是擬定崗位薪酬范圍，比如，iOS工程師薪酬范圍你根據調查擬定8-20k每月，而不是5-10k每月。這是對崗位，不是對員工。具體到某個(gè)員工，可能在職級表中還細分中級和高級(或者T1-T4這樣的職級)，需要結合職級表具體定薪，崗位職級劃分是另一個(gè)很有深度的人力資源工作，在此先不延伸。大家是需要在擬定薪酬范圍的時(shí)候，照顧公平性，也考慮到激勵性，在范圍上限可以做一些高于同行業(yè)的上調。薪酬體系不是讓大家對員工定薪，而是對崗位定薪。然后在給員工調薪的時(shí)候，有了可參考的體系制度和調薪范圍。
接著(zhù)，形成薪酬系列。企業(yè)根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定技術(shù)、行政職能、營(yíng)銷(xiāo)等幾大類(lèi)工資系列。能方便在項目開(kāi)發(fā)獎勵、銷(xiāo)售提成獎勵等不同的獎勵津貼上劃分適用范圍。例如，技術(shù)(T)系列，可能就沒(méi)有了營(yíng)銷(xiāo)(S)的新客戶(hù)開(kāi)拓獎勵費等，基本工資的比例也有很大的不同，營(yíng)銷(xiāo)人員靠業(yè)績(jì)拿提成的，那營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)系列的薪酬基本工資可能就不是50%，而是相對較低的30%。
其次，敲定薪資結構和薪資系列、提成比例。薪資結構包含固定工資和浮動(dòng)公司。固定的部分有基本工資，各類(lèi)補貼。浮動(dòng)的部分有考勤工資(全勤獎或事假扣款等)、績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成等。其中提成比例需要明確發(fā)放依據，是以合同簽訂還是以回款為準。
再次，確定薪酬計算方法。除了基本的日工資計算方式，例如補貼的部分如果根據崗位職級不同，有系數比例都需要明確。同樣是交通補貼，可能經(jīng)理級和主管級不同。銷(xiāo)售人員的外出拜訪(fǎng)較多，是給統一的補貼額度，還是銷(xiāo)售可以和經(jīng)理級別一樣的補貼，這些都需要明確。
最后，明確薪酬支付方式和調整周期�？记谥芷谛枰鞔_，并且和員工手冊緊密配合。有的企業(yè)是26日-次月25日，而有的是以自然月結算。支付方式也需要特別注意補貼的部分是歲薪酬發(fā)放還是費用票報銷(xiāo)。每年的薪酬晉升周期也需要考慮在內。
3、完善方案、報批
和薪酬委員會(huì )一起解讀你擬定的方案，一起解讀條款，聽(tīng)取意見(jiàn)。討論通過(guò)后調整修改，完善方案的重要環(huán)節是結合公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況。報批，通過(guò)后形成正式的制度文件發(fā)文。
實(shí)施與調整薪酬方案
薪酬制度發(fā)布后，要將公司的薪酬政策、實(shí)施辦法和細節要求對員工進(jìn)行說(shuō)明，最好在員工大會(huì )上進(jìn)行說(shuō)明。例如，享受高層年薪制的員工，不再享受加班工資等等。
在方案發(fā)布后，應同時(shí)根據方案涉及的內容完，出具以下相關(guān)表格：薪酬調查問(wèn)卷表、員工調薪申請表、項目獎金核定分配表等。
有時(shí)還要根據經(jīng)營(yíng)情況和外界環(huán)境的變化，靈活的調整。薪酬方案與績(jì)效考核制度、組織結構劃分、員工手冊都是緊密結合的，需要經(jīng)常給予校對調整。
希望經(jīng)過(guò)了薪酬方案的制定和實(shí)施歷練，大家對于適合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的認知。