廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿(mǎn)足它一般無(wú)需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)薪酬管理主要問(wèn)題分析，希望能提供幫助。

　　中小企業(yè)薪酬管理主要問(wèn)題

　　1.員工的薪酬晉升途徑單一

　　中國的“官本位”思想對民眾的影響由來(lái)已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。

　　因此，企業(yè)內的中、高級管理崗位成為各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會(huì )使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類(lèi)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制會(huì )誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展潛力的技術(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上.無(wú)法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級、改進(jìn)帶來(lái)隱患。

　　2.忽視薪酬體系的‘溝通作用”

　　現在許多中小企業(yè)都采用秘密工資制提薪或獎金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。同時(shí)，信任的問(wèn)題也一樣的存在。

　　人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價(jià)值的傾向，自然會(huì )削弱這些制度的激勵和滿(mǎn)足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會(huì )起到溝通和激勵的作用的。因此，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

　　3.薪酬設計缺乏戰略思考

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計的過(guò)程中較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理

　　4.對薪酬設計的程序公平關(guān)注不夠

　　一般地說(shuō)，中小企業(yè)的管理者會(huì )注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關(guān)注。在他們看來(lái)只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，員工自然心里有數，薪酬體系的設計是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段相當一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。

　　5.忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

　　廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿(mǎn)足它一般無(wú)需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西。它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價(jià)。當員工在企業(yè)得到的內在薪酬較低時(shí)，客觀(guān)上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著(zhù)當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時(shí)，企業(yè)可在內在薪酬方面給予一定的補償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的外在薪酬“而忽視“內在薪酬”。

　　6.薪酬計量的方法陳舊

　　中小企業(yè)在其薪酬管理上一般根據員工所處的工作崗位、教育背景.工作經(jīng)驗、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級薪酬的計量就以此等級作為主要依據。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績(jì)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項工作也往往只是走走形式不注重過(guò)程。也就是說(shuō)，薪酬體系對高績(jì)效員工和低績(jì)效員工不能通過(guò)薪酬的調高或降低來(lái)達到激勵和警示的作用

　　問(wèn)題產(chǎn)生原因分析

　　1.薪酬管理理念滯后。

　　不少中小企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高.對員工薪酬水平提高卻心有不甘將薪酬視為企業(yè)的純支出薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。