企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)薪酬管理現存問(wèn)題與優(yōu)化，希望能提供幫助。

　　薪酬管理存在問(wèn)題

　　1.薪酬體系缺乏科學(xué)性

　　對薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內部的薪酬管理體系。但是，當前大多數企業(yè)并沒(méi)有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補償等原則，進(jìn)而忽略企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標，這樣一來(lái)，難以實(shí)現企業(yè)人力資源管理的目標。

　　2.績(jì)效考核體系不夠完善

　　企業(yè)內部薪酬存在著(zhù)一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵主要體現在績(jì)效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績(jì)效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過(guò)發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長(cháng)期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì )導致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì )覺(jué)得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。

　　3.薪酬管理理念落后

　　企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì )利用薪酬激勵來(lái)作為有效管理實(shí)現的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個(gè)體與組織目標有效的實(shí)現統一管理，充分的調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對工作職位評價(jià)也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展勢必會(huì )帶來(lái)較大的影響。

　　4.企業(yè)職工工資和市場(chǎng)發(fā)展相互脫節

　　在當前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著(zhù)明顯的高低不平問(wèn)題，相較于市場(chǎng)平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場(chǎng)平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場(chǎng)平均價(jià)位，這就導致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當前企業(yè)薪酬制度與市場(chǎng)薪酬體系之間存在脫節的問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，無(wú)法與激烈的市場(chǎng)競爭狀況相適應，從而對企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)較大的影響。

　　優(yōu)化薪酬管理措施

　　1.放棄人人工資平等

　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的高低來(lái)決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來(lái)進(jìn)行工資結算，能夠更好的激勵企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。

　　2.企業(yè)崗位設置要合理

　　企業(yè)崗位設置對于企業(yè)機構的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì )導致企業(yè)人才存在浪費情況，而且還會(huì )使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問(wèn)題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結合，通過(guò)觀(guān)察、分析和調查等多種方法和手段來(lái)確保企業(yè)崗位設置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設置時(shí)遵循高效及精簡(jiǎn)的原則，適當對各崗位進(jìn)行調整，確保崗位設置的合理性。