薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。以下是yjbys小編為您整理的HR談“薪”20問(wèn)，希望能提供幫助。

　　1、公司對薪酬實(shí)習的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開(kāi)薪資話(huà)題進(jìn)一步的面試?

　　解答：薪資本來(lái)就是敏感話(huà)題，不可能繞開(kāi)，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問(wèn)題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時(shí)還可以有往上調整的彈性空間。

　　2、求職者想問(wèn)薪資待遇帶如何去問(wèn)?

　　解答：我認為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿(mǎn)意，否則你自己肯定不滿(mǎn)意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線(xiàn)和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說(shuō)出你的上限值，再視情況而定。

　　3、求職者應聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎?

　　解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒(méi)有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標準。

　　4、無(wú)法接觸到公司的薪資標準，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?

　　解答1：在跟應聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應聘者詢(xún)問(wèn)工資問(wèn)題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì )視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來(lái)確定。從而傳遞給應聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì )綜合考慮。

　　解答2：用人部門(mén)應該知道，建議與用人部門(mén)領(lǐng)導多溝通，若果用人部門(mén)也不知道，老板應該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標準。

　　5、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問(wèn)到薪資該怎么樣巧妙的繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題?

　　解答：就說(shuō)我公司這個(gè)崗位不設上限，如果能力達到，月薪過(guò)萬(wàn)都不成問(wèn)題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現了，最終待遇我會(huì )在您通過(guò)面試后與公司領(lǐng)導協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復。

　　6、應聘時(shí)答應員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒(méi)有書(shū)面的證據，員工也只是口頭說(shuō)，這種情況下如何處理?

　　解答：入職后實(shí)際得不到答應的?從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導讓他將工資未能滿(mǎn)足的情緒轉移到工作還未達標上來(lái)。

　　7、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?

　　解答：薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅持以?xún)炔康臉藴嗜ミM(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結果導致“見(jiàn)光死”的現象，薪酬一開(kāi)出來(lái)就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過(guò)一輪“拉鋸戰”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過(guò)程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。

　　薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過(guò)往業(yè)績(jì)狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請特批待遇。

　　8、一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?

　　解答：設計薪酬方案，可以分為7步。(1)(薪酬變革前期準備工作;(2)薪酬戰略澄清;(3)職位評估或者職層排序;(4)薪酬數據收集與深度分析;(5)薪酬架構設計;(6)福利設計;(7)設計薪酬管理的運作體系。

　　至于工資分為哪些，從工資結構上來(lái)說(shuō)，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jì)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

　　9、應聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?

　　解答：在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線(xiàn)和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。

　　10、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒(méi)有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?

　　解答：要根據市場(chǎng)薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應的薪資區間及基本工資和績(jì)效工資標準。公司可以將每個(gè)職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業(yè)績(jì)表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。

　　11、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_(kāi)應聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結束談會(huì )比較好一些?

　　解答：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會(huì )提高招聘效率。

　　管理或技術(shù)類(lèi)的則根據面試節奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問(wèn)題而導致的優(yōu)秀的人才流失。

　　12、在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?

　　解答：1對于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評，從而對應聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

　　13、招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資?

　　解答：管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì )存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類(lèi)情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。