薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理工作要點(diǎn)，希望能提供幫助。

　　1.確定合理的薪酬結構。

　　所謂薪酬結構其實(shí)就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關(guān)聯(lián)，而且關(guān)乎薪酬管理的公平性和激勵性。

　　不同企業(yè)有著(zhù)不同的薪酬結構體系，但基本上主要集中在以下幾個(gè)方面：即工資和福利。一般來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活，使之產(chǎn)生安全感。但如果固定收入過(guò)高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰情緒，不思進(jìn)取，削弱薪酬的激勵功能。而如果變動(dòng)工資所占比例過(guò)大，又會(huì )使員工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住員工。因此，在薪酬設計過(guò)程中，我們必須合理地設計薪酬工資的結構比例。

　　2.進(jìn)行工作分析，做好崗位價(jià)值評估。

　　在薪酬管理中，薪酬設計是極其重要的內容，而工作分析和崗位價(jià)值評估作為薪酬設計的組成部分，主要目的在于保證薪酬設計的內部公平。

　　崗位價(jià)值評估是公司薪酬體系設計的重要依據，崗位價(jià)值評估的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿(mǎn)意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。崗位價(jià)值評估是依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準，通過(guò)對比崗位背后所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻、崗位職責、崗位任職要求等，對組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行評判，以確定各崗位在組織中相對價(jià)值的過(guò)程。

　　因此崗位分析是崗位價(jià)值評估的重要前提。崗位分析是對企業(yè)現有崗位的職責和工作內容進(jìn)行的準確、簡(jiǎn)明的描述，它需要經(jīng)過(guò)崗位分析問(wèn)卷、崗位分析訪(fǎng)談以及崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)幾個(gè)步驟完成。良好的崗位分析是崗位價(jià)值評估成功的前提和保障。一份好的崗位說(shuō)明書(shū)不僅應包括本崗位的從屬關(guān)系、崗位職責，還應該包括崗位設置的目的、責權以及任職資格，只有明確了這幾點(diǎn)，崗位價(jià)值評估工作才有意義。

　　3.進(jìn)行外部薪酬調查。

　　企業(yè)參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性。通過(guò)薪酬調查，可以讓企業(yè)的薪酬水平更富市場(chǎng)競爭力，讓企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的人才。

　　薪酬調查作為企業(yè)薪酬設計的重要組成部分，一般而言，一些大企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候都會(huì )選擇參與薪酬調查，而在中小型企業(yè)中，這還有待普及，尤其是對于一些小型的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)。通過(guò)薪酬調查實(shí)現和市場(chǎng)薪酬水平的接軌，將可以極大的改善企業(yè)薪酬體系在市場(chǎng)中的競爭力。

　　4.定期進(jìn)行薪酬調整。

　　企業(yè)的薪酬體系運營(yíng)一段時(shí)間后，很可能會(huì )不再適應企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)候定期的薪酬調整可以讓企業(yè)的薪酬體系更加適應企業(yè)的發(fā)展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理也需要更加注重動(dòng)態(tài)化，只有這樣才能讓薪酬管理更加適應企業(yè)的發(fā)展。在薪酬管理動(dòng)態(tài)化的過(guò)程中，薪酬調整就是非常重要的內容。企業(yè)之所以需要進(jìn)行薪酬調整，是由很多原因決定的，比如市場(chǎng)薪酬行情、績(jì)效管理、物價(jià)消費水平和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益分享等，企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬調整可以保持員工旺盛的工作積極性，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)如果能及時(shí)定期的進(jìn)行調整，不僅可以起到穩定"軍心"的作用，而且還可以很好的激勵作用，聰明的管理者總是善于通過(guò)薪酬對員工進(jìn)行很好的激勵，從而挖掘出他們內心的真正潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

　　5.建立績(jì)效管理體系。

　　除了薪酬管理之外，績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理中另外一個(gè)重要的組成部分，企業(yè)可以通過(guò)建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，將員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)很好的和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)，從而發(fā)揮出薪酬管理和績(jì)效管理的聯(lián)動(dòng)作用。

　　績(jì)效管理應注意的問(wèn)題在這個(gè)環(huán)節，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對績(jì)效管理的認識誤區，把績(jì)效管理與企業(yè)以往運作的績(jì)效考核區別開(kāi)來(lái)，使績(jì)效管理在一開(kāi)始就運行在正確的道路上，保證績(jì)效管理系統的良性循環(huán)。在很多企業(yè)，經(jīng)理層對績(jì)效管理還存在著(zhù)諸多的認識誤區，認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理，績(jì)效管理是自己的額外工作負擔，績(jì)效管理容易使自己站到員工的對立面等，這些認識誤區都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對績(jì)效管理有一個(gè)更加清楚的認識，更愿意主動(dòng)承擔績(jì)效管理的責任，把績(jì)效管理做好。