薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容,中國的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。以下是yjbys小編為您整理的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與優(yōu)化措施，希望能對您有所幫助。

　　一、民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　1.片面追求物質(zhì)薪酬。

　　現代薪酬管理理論認為,薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或實(shí)物支出有關(guān)的薪酬,包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當作一種商品或消費品,這是工作者從工作本身得來(lái)的,包括:參與決策的權利、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據有關(guān)部門(mén)調查,現在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機會(huì ),其次是成就感,再次才是高工資等物質(zhì)的因素�？梢�(jiàn),高工資未必能吸引并留住人才,較好的發(fā)展機會(huì )、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。

　　2.薪酬決策缺乏科學(xué)性。

　　許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身的管理經(jīng)驗,一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設計的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先,薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度,因此決策的科學(xué)性較差,往往也會(huì )違反薪酬管理的公平原則。其次,這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性,即企業(yè)規模不大、老板了解每一個(gè)人的績(jì)效,而隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大,其實(shí)施必然越來(lái)越困難。

　　3.員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。

　　許多民營(yíng)企業(yè)的老板認為,薪酬是員工工作的報償,員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論,即認為高工資是高生產(chǎn)率的結果。如果說(shuō)在過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過(guò)重大作用的話(huà),那么在知識經(jīng)濟到來(lái)的今天,這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了。事實(shí)上,現代企業(yè)正信奉另一句格言:“付出的依賴(lài)于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現代薪酬管理理論中的效率工資論。

　　4.忽視人力資本的價(jià)值。

　　現在,中國的絕大部分民營(yíng)企業(yè)仍認為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物,員工應得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀(guān)念。他們不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用,忽視人才的作用,或雖然注意到人才的重要性,但仍抱著(zhù)保守、短視的觀(guān)念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個(gè)世紀 60年代誕生的人力資本理論,證明了人在價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的無(wú)可比擬的重要地位。人力資本理論認為,與物質(zhì)資本相比,人力資本的收益率不會(huì )遞減即具有更高的收益率,因此在經(jīng)濟增長(cháng)或價(jià)值的創(chuàng )造中,人力資本具有第一位的作用。既然如此,作為人力資本載體的人理所當然地具有分享企業(yè)利潤的權利。

　　5.企業(yè)的激勵手段貧乏。

　　許多民營(yíng)企業(yè)老板認為,薪酬僅僅是為維持員工生存的, 而不是為了激勵員工更加努力工作。所以企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)使薪酬水準大大低于市場(chǎng)水準,而又沒(méi)有其他方面的激勵補償措施,如,較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等,所以就很難避免員工流失,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。企業(yè)這樣做的一個(gè)隱含前提是員工的素質(zhì)都較低,因此不必也不能給予高工資,所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。

　　二、民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在問(wèn)題的原因

　　1.民營(yíng)企業(yè)對薪酬管理存在認識上的偏差。

　　我國許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人的觀(guān)念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競爭是現代競爭的核心, 我國的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰略問(wèn)題加以重視,否則很快就會(huì )在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。

　　2.民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區的根本原因。

　　我國的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng )辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結構,不重視企業(yè)的制度建設,缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機制,導致領(lǐng)導人的獨斷專(zhuān)行。

　　3.民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。

　　民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區和不規范之處,與領(lǐng)導人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導人意識到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重要性,但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。

　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容,中國的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。

　　1.將薪酬管理提升到“人力資本運營(yíng)”的戰略高度。

　　相對人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運營(yíng)操作的管理意義,薪酬管理應通過(guò)“人力資本運營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達人力資源管理模式的戰略性?xún)群?通過(guò)人力資本產(chǎn)權的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵機制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運營(yíng),就是指企業(yè)通過(guò)戰略性投資形成特定技術(shù)結構的人力資本存量,進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專(zhuān)業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制,從而達到人力資本保值增值、實(shí)現團隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標。