員工薪酬管理策略如下：

　　(一)更新觀(guān)念，引入全面薪酬理念，指導知識型員工薪酬設計

　　全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，這是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來(lái)運用;三是適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。

　　(二)引入報酬風(fēng)險機制，明確薪酬的激勵導向功能

　　這就要求企業(yè)根據實(shí)際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會(huì )有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發(fā)放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，由于個(gè)人努力而增加績(jì)效的按規定發(fā)放獎金，而如果績(jì)效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。

　　(三)切實(shí)加強薪酬管理基礎工作，建立科學(xué)全面的績(jì)效考核機制，并把考核結果落實(shí)到薪酬管理中，加強薪酬的長(cháng)期激勵功能

　　第一，必須建立工作評價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測評，調整和精簡(jiǎn)機構、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據;第二，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jì)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數企業(yè)由于績(jì)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業(yè)必須建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jì)效考核體系。

　　(四)實(shí)現價(jià)值分配要素的多元化

　　在當今社會(huì )，價(jià)值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會(huì )是激勵知識型員工創(chuàng )造、傳播和應用知識的更具影響力的要素。知識型員工的特征決定了他們對尊重需求的強烈，他們非常希望自己的能力與工作績(jì)效得到組織的認可和賞識，非常重視所在組織管理者對自己的評價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎上建立一個(gè)客觀(guān)公正、科學(xué)合理的價(jià)值評價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng )造價(jià)值，科學(xué)地評價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。

　　(五)及時(shí)了解知識型員工的需求，實(shí)行差別化管理

　　企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵時(shí)應充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對知識型員工實(shí)行按需激勵才能達到理想的效果。按需激勵有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現需求—按需激勵;另一方面，引導需求一一按需激勵。尤其是后者，一改以往被動(dòng)迎合員工需求狀況，而改為引導員工向更健康、更高層次需求發(fā)展，組織再依此進(jìn)行激勵，往往會(huì )達到另一番絕妙境地。滿(mǎn)足企業(yè)知識型員工的需求是調動(dòng)他們積極性的基礎，根據前面對企業(yè)知識型員工的研究分析，企業(yè)應重視知識型員工需求的滿(mǎn)足，引導知識型員工的需求，最后要依據他們需求特征來(lái)實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對待所有企業(yè)知識型員工，否則必將造成知識型員工需求難以滿(mǎn)足的現象。