對于一個(gè)中小企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為中小企業(yè)管理管理工作的核心環(huán)節之一，薪酬管理對于企業(yè)管理的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整等方面都具有重要的影響。

　　但是令人遺憾的是，目前在一些小型的民營(yíng)中小企業(yè)管理當中，在薪酬管理上存在著(zhù)一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導致中小企業(yè)管理的運營(yíng)發(fā)展受到影響。其實(shí)這些問(wèn)題的出現并不是偶然的，而恰恰適合中小企業(yè)管理的運營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對此的重視程度不夠，才最終導致薪酬管理受到很大影響。

　　私企薪酬管理中的三個(gè)問(wèn)題分析

　　總體來(lái)說(shuō)，除了缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，企業(yè)管理在薪酬管理上的問(wèn)題主要表現在三個(gè)方面：

　　首先是薪酬分配不合理。眾所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要組成部分，對員工滿(mǎn)意度高低影響甚重，而私營(yíng)企業(yè)管理在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對于企業(yè)管理的穩定和發(fā)展都是極其不利的。

　　其次是薪酬策略依據不清晰。一般而言，薪酬策略應當有明確的依據和參考，諸多結合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jì)效、物價(jià)水平和企業(yè)管理總業(yè)績(jì)等情況，這是合理可行的。但部分私營(yíng)企業(yè)管理卻完全沒(méi)有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場(chǎng)中所處的位置如何，還有就是都怎么來(lái)的。

　　最后是薪酬構成無(wú)視激勵。對于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視員工激勵，比如可以從薪酬構成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分企業(yè)管理顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì )愿意長(cháng)期停留?

　　如何進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理，留住人才促進(jìn)公司長(cháng)遠的發(fā)展是每個(gè)公司都要思考的問(wèn)題。薪酬管理的根本原則就是讓員工認為薪酬的公平性。只有這樣員工才會(huì )認同薪酬的激勵方式，同時(shí)要有很強的外部競爭性，工資水平要根據當地同崗的水平設定能夠吸引員工的地方。當然也要根據公司和員工的情況靈活應對。通過(guò)薪酬調查設計制定合理的薪酬戰略是留住人才實(shí)現中小企業(yè)管理愿景。如何制定，什么樣的薪酬設計才是最合理的?開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查非常必要，中小企業(yè)管理間互相咨詢(xún)或者通過(guò)市場(chǎng)情況、媒體數據進(jìn)行長(cháng)期觀(guān)察等到，不過(guò)，委托專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查是很好的途徑，也是最能準確把握市場(chǎng)數據，節省人力的最好選擇。

　　通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬制度，結合中小企業(yè)管理自身情況，針對不同的員工施行靈活多變的薪酬，調動(dòng)員工的積極性，為公司的長(cháng)遠發(fā)展確立良好的薪酬制度。