也就是能吸引和激勵企業(yè)所需的人力資源從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度講薪酬有三大功能
──保障功能、激勵功能和調節功能
從人力資源管理的角度看
薪酬應主要體現和發(fā)揮它的激勵功能
建立合理的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)需要解決的問(wèn)題。近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制的逐步轉換和建立現代企業(yè)制度的需要，企業(yè)內部的工資分配制度逐漸由政府行爲轉變爲企業(yè)的自身行爲。因此，如何適應市場(chǎng)需要，建立與現代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成爲每個(gè)中國企業(yè)當前的重要課題。
薪酬的實(shí)質(zhì)，功能與目的
薪酬是企業(yè)對員工爲企業(yè)所做的貢獻，包括實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的相應回報或答謝。實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現了社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的分配原則。而按貢獻分配本身就隱含著(zhù)內在的等價(jià)交換的意義，反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規律。
薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵企業(yè)所需的人力資源。從勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)角度講，薪酬有三大功能──保障功能、激勵功能和調節功能。從人力資源管理的角度看，薪酬應主要體現和發(fā)揮它的激勵功能。
傳統工資分配制度存在的問(wèn)題
對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力 傳統國企的收入分配制度主要特徵是實(shí)行計劃指令和政策調節，工資管理體系由於受到計劃經(jīng)濟的制約，員工潛能的實(shí)際發(fā)揮往往不會(huì )引起人們的注意，所以工資的分配主要依據工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級別等，而忽視對每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現企業(yè)目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定，難以體現干好干壞、水平高低的區別，其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，延續這種做法的後果是企業(yè)招不進(jìn)人也留不住人，對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力。
薪酬是企業(yè)對員工爲企業(yè)所做的貢獻，包括實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的相應回報或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現了社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著(zhù)內在的等價(jià)交換的意義，反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規律。
認識上和操作中的誤區 過(guò)去，對薪酬的功能理解上常過(guò)於偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管上班時(shí)有沒(méi)有履行職責，有沒(méi)有給企業(yè)做出貢獻，“上班拿錢(qián)”已成天經(jīng)地義;獎金在相當程度上已失去獎勵的意義，變成固定的附加工資。企業(yè)員工長(cháng)期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。盡管隨著(zhù)企業(yè)改革的深入，人力資源管理者也開(kāi)始在薪酬制度上探索新的方法，但在設計分配方案時(shí)，往往缺乏對現代薪酬理論和設計方法的認識，使方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規律。
目前，國企及國內大部分股份制企業(yè)的工資制度中，都沒(méi)考慮到分配的內部均衡和外部均衡。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理并不是名詞的簡(jiǎn)單置換，它意味著(zhù)從思想、理論到方法運用的根本改變。因而每一個(gè)管理者必須適應社會(huì )經(jīng)濟文化的發(fā)展，系統接受新的管理思想、理論和方法，樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
科學(xué)設計薪酬分配方案
日本中部經(jīng)濟友好協(xié)會(huì )曾就激勵情況對第一至第三産業(yè)的大中小型企業(yè)進(jìn)行調查，結果表明：在引發(fā)干勁因素中，工資僅列第八位，而在削弱干勁因素中，工資排在首位。這說(shuō)明工資高并不能引發(fā)干勁，而工資低則肯定降低干勁，因此報酬的高低對促進(jìn)員工積極性方面影響很大。目前，許多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的經(jīng)驗，比如收益分享、利潤分享、股票期權，雇員持股計劃 (EOSP)，平衡計分卡、關(guān)鍵績(jì)效指標和團隊精神等，而且在制定薪酬政策時(shí)充分考慮了短期，中期、長(cháng)期報酬的關(guān)系，并爲特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，目的都是促使薪酬分配方案與激勵機制掛鈎，充分調動(dòng)員工團隊的工作積極性和創(chuàng )造性。
將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟范疇進(jìn)行管理 將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟范疇進(jìn)行管理，從分配制度、分配機制、分配管理三大方面進(jìn)行大膽創(chuàng )新。分配制度創(chuàng )新是根本，分配機制創(chuàng )新是關(guān)鍵，管理創(chuàng )新是基礎。
建立以按勞分配爲主體。按生産要素分配相結合的薪酬分配結構 建立按勞分配與按生産要素分配結合起來(lái)的薪酬分配制度，是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，因此，現代企業(yè)薪酬分配結構應是以按勞分配爲主體、按勞分配與按生産要素分配相結合的基本格局。即一部分是在成本內列支的收入分配制度，一部分是在稅後利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案設計與員工勞動(dòng)收入及員工的技術(shù)、知識資本收益相適應。
引入市場(chǎng)分配機制，使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格是通過(guò)市場(chǎng)競爭形成的市場(chǎng)工資率，是由勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的。因此在設計薪酬分配方案時(shí)，要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系，把它作爲企業(yè)內部基本的薪酬叁照標準，以充分體現勞動(dòng)力價(jià)值，引導勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。
兼顧企業(yè)效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀(guān)念 按勞分配必須是按勞動(dòng)創(chuàng )造的效益分配，如果一個(gè)勞動(dòng)者提供的産品(服務(wù))不能滿(mǎn)足社會(huì )的需要，那麼他就不能獲取以市場(chǎng)價(jià)格反映的勞動(dòng)報酬，因此必須兼顧企業(yè)的經(jīng)濟效益。