隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨以及互聯(lián)網(wǎng)+對傳統行業(yè)的顛覆，知識型員工逐漸成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，然而知識型員工由于人才市場(chǎng)供需關(guān)系、生活環(huán)境、工作壓力等各因素的影響，組織黏性降低，流動(dòng)性頻繁。企業(yè)再固守原有的談判制薪酬管理模式已經(jīng)遠遠無(wú)法滿(mǎn)足知識型員工的招募、保留和激勵。因此，企業(yè)在現有一定薪酬水平支出的前提下，合理進(jìn)行薪酬分配以及科學(xué)和規范化的薪酬管理顯得尤為重要。

　　那么如何設計一套科學(xué)的薪酬模式促進(jìn)企業(yè)深層次轉型升級?面對這一問(wèn)題，企業(yè)的BOSS和HRD都在做新思考，同時(shí)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)也在針對這一問(wèn)題進(jìn)行課題研究。

　　企業(yè)的傳統薪酬，往往更看重人情，所以薪酬支付更多是看人給薪為主。經(jīng)過(guò)多年管理實(shí)踐，提出基于戰略和業(yè)務(wù)轉型發(fā)展的戰略薪酬管理理念。

　　第一：在薪酬中做增量，“做加法”

　　• 薪酬必須符合公司戰略要求

　　• 薪酬必須符合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉型要求

　　• 薪酬必須與公司核心能力打造相結合

　　第二：去掉“負”薪酬，“做減法”

　　• 去掉無(wú)預期效果的薪酬

　　• 去掉無(wú)效的付薪結構和額度

　　• 去掉與行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)不符合的薪酬

　　第三：讓薪酬產(chǎn)生乘數效應，“做乘法”

　　• 用薪酬激活組織協(xié)同，相互協(xié)作

　　• 用薪酬激活核心流程，充滿(mǎn)能量

　　• 用薪酬激活核心崗位，放大價(jià)值

　　第四：破除負面激勵，“做除法”

　　• 破除破壞組織氣氛的薪酬

　　• 破除影響團隊協(xié)作的薪酬

　　• 破除影響蛋糕做大的薪酬

　　薪酬激勵從員工視角來(lái)看，除意味著(zhù)收入的增加，更意味著(zhù)企業(yè)認可度的增強。從管理層視角來(lái)看，不但要支持業(yè)務(wù)發(fā)展，也要滿(mǎn)足股東投資效率，更不能忽視員工對薪酬激勵的感知。因此，薪酬激勵是企業(yè)較為敏感的管理領(lǐng)域。

　　即將到歲末，對于HRD來(lái)說(shuō)，薪酬將會(huì )變?yōu)樾某�，只有全面正確審視薪酬激勵存在的問(wèn)題，掌握“戰略薪酬管理理念”，明確薪酬激勵體系優(yōu)化的重點(diǎn)，才能使得人才激勵更加合理和規范。