每到年終歲末時(shí)，HR就要盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)過(guò)去一年的工作。在近期的各種HR論壇、聚會(huì )上，HR提到最多的是人才招聘的問(wèn)題。由于經(jīng)濟的回暖，電商、手機客戶(hù)端等新興行業(yè)的異軍突起，員工離職率的增加，人才供給的減少，逃離“北上廣”等等因素的綜合作用，今年北京高科技企業(yè)“人難招、招人難”的問(wèn)題似乎比以前任何一年都突出。來(lái)自某人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)公司的數據顯示，今年高科技企業(yè)員工離職率中位置達到了41.2%，而高達47%的高科技企業(yè)人才缺口達40%以上。以上高企的數據給人力資源部門(mén)帶來(lái)了巨大的壓力和挑戰。
“招人難”的核心問(wèn)題是符合公司要求的人才不愿意來(lái)公司工作，也就是HR們通常說(shuō)的“公司看得上的人才看不上公司”。人才是否愿意來(lái)公司工作，看重的是公司給他得回報是否符合他的期望。公司給人才的回報不外乎“軟、硬件”兩個(gè)方面。“軟件”方面包括公司的品牌、企業(yè)文化、管理、發(fā)展空間、上班地點(diǎn)等等，而“硬件”方面則主要是薪酬了。當人才沒(méi)有真正進(jìn)入公司工作的時(shí)候，“軟件”方面還比較務(wù)虛，看不見(jiàn)，摸不著(zhù);“硬件”方面則是實(shí)打實(shí)的了，比如公司承諾給多少多少工資。因此，在人才招聘的工程中，薪資談判會(huì )成為非常重要的一個(gè)環(huán)節，談的不好，就會(huì )功虧一簣，前面付出的工作全部白費。
HR要做好薪資談判工作，應從以下幾個(gè)方面入手：
事前準備：知己知彼，百戰不殆
任何工作，良好的開(kāi)始意味著(zhù)成功了一半，薪資談判也不例外。事前準備階段，HR要充分的知己知彼，心中有數，談判才不慌。
所謂的知己，是要充分了解公司內部的薪酬情況。HR首先要確定侯選人才在公司屬于什么崗位級別，比如產(chǎn)品方面的職位就有產(chǎn)品助理、產(chǎn)品經(jīng)理、高級產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品總監等等。其次HR要根據公司的薪酬制度，確定這個(gè)職位的薪酬范圍是多少，目前該崗位員工的薪酬范圍是多少。如果侯選人才的薪酬要求超出了公司規定的范圍，HR還要和公司高層進(jìn)行溝通，用正當的理由去為人才申請一定的調高幅度，并爭取獲得高層的薪酬談判授權。
所謂知彼，是要充分了解侯選人才的薪酬情況。在實(shí)踐工作中，我們發(fā)現侯選人才在提出希望薪酬時(shí)主要考慮兩個(gè)因素：一是自己在上一家公司薪酬;二是其同學(xué)或者他認為的同行的薪酬。換一句話(huà)講，就是侯選人才在乎自己之前的薪酬和人才市場(chǎng)的薪酬。一般來(lái)說(shuō)，候選人才的薪酬情況和其學(xué)歷、工作時(shí)間、成功案例、曾服務(wù)的雇主、在上一家公司的職位、人才市場(chǎng)的供求狀況等等有密切關(guān)聯(lián)。我們很難直接打電話(huà)給其上一家公司的人力資源部來(lái)求證其真實(shí)的薪酬狀況，因此，我們只能通過(guò)以上幾個(gè)因素的分析，能夠大致判斷出該人才在上一家公司薪酬多少或來(lái)我們公司應該薪酬幾何。當然，這種判斷對HR日常積累的數據和經(jīng)驗要求較高。日常工作中，HR要對各種薪酬數據比較敏感，比如專(zhuān)業(yè)機構發(fā)布的各種報告、網(wǎng)絡(luò )上的一些消息、熟悉的同行間的交流、其他面試者描述的薪酬情況等等。通過(guò)長(cháng)期的積累，HR會(huì )有較多的薪酬參考數據，再結合自己的分析，應該能夠大致判斷出某個(gè)崗位或者人才的薪酬狀況。
事中談判：真誠友好，描繪前景
上面談到，候選人才會(huì )很在意公司的軟硬件環(huán)境。侯選人才在加入公司前，接觸公司人中最多的就是HR。從某種意義上說(shuō)，HR就是公司軟件環(huán)境的一個(gè)門(mén)戶(hù)。HR是展示公司軟環(huán)境的一個(gè)重要窗口，HR的言談舉止會(huì )被侯選人才類(lèi)推、映射到公司層面上。因此，HR良好的職業(yè)素養也是吸引候選人才較為重要的一個(gè)方面。
首先，HR在薪資談判中要表現出一個(gè)良好的態(tài)度，讓候選人才覺(jué)得HR是真誠的，是值得信賴(lài)的。良好的態(tài)度具體表現為合理的安排、準時(shí)的會(huì )談、安靜的環(huán)境、得體的語(yǔ)言和身體姿勢等等。
其次，HR在薪資談判中要加強對候選人才在公司軟環(huán)境方面的引導，描繪公司美好的發(fā)展前景，以及候選人才在公司將獲得的巨大發(fā)展空間，還可以描繪一些公司以人為本的管理措施等等。通過(guò)對軟環(huán)境的引導，加深侯選人才對公司的印象，為最實(shí)際的薪酬談判打下基礎，做好鋪墊。
第三，HR在薪資談判中還要表現出良好的專(zhuān)業(yè)能力。也就是說(shuō)，HR除了要告訴侯選人才最后的薪酬數據外，還要告訴公司給其開(kāi)出這個(gè)薪酬的原因和理由，比如HR收集到的相關(guān)數據以及公司的分析判斷等等。讓侯選人才信服的專(zhuān)業(yè)能力一方面不會(huì )讓其 “獅子大開(kāi)口”，另一方面也會(huì )加深其對公司軟環(huán)境的印象。
當然，在實(shí)踐工作中，HR很容易遇到經(jīng)過(guò)評估后，侯選人才要求的薪酬超過(guò)公司的薪酬范圍規定的情況。在這種情況下，筆者的經(jīng)驗是考慮三個(gè)因素后綜合決定。一是要評估公司業(yè)務(wù)對侯選人才需求的緊急程度。二是要評估侯選人才要求的薪酬超過(guò)公司規定多少，是不是在公司可以承受或者忍受的范圍之類(lèi)。三是要更仔細評估侯選人才在市場(chǎng)市場(chǎng)上是否值這個(gè)價(jià)格。如果這三個(gè)因素是可以的，筆者會(huì )接受侯選人才提出的薪酬要求。因為，對于公司來(lái)說(shuō)，項目的順利推進(jìn)和業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展才是最重要的。人才招聘中除了要控制好人工成本外，還要考慮公司時(shí)間成本和機會(huì )成本。
事后維護：安撫內部，做好善后
一般來(lái)說(shuō)，如果侯選人才的薪酬要求在公司規定的范圍之內，則做好事前、事中兩步即可了。然而，如果接受了侯選人才超過(guò)公司規定范圍的薪酬要求，這就會(huì )帶來(lái)內部薪酬的不平衡，可能會(huì )“同崗不同薪”，影響到公司薪酬“內部公平性”的重要原則。在這種情況下，HR要做好哪些善后工作呢?
首先，HR要Review(重新評估)公司的薪酬制度，看看公司的薪酬與市場(chǎng)接軌程度怎樣，公司的承受能力是否允許給在職員工調薪等等。
其次，HR要和業(yè)務(wù)部門(mén)一起制定新員工的工作目標，盡量將新員工的工作目標稍高于同崗位的老員工等等。
第三，在今后的加薪中，同等條件下要優(yōu)先考慮老員工，逐漸縮小或者抹平新老員工的薪酬差異。
第四，如果公司條件允許，可以在長(cháng)期激勵或者在某些福利分配制度上優(yōu)先考慮老員工。比如公司的期權計劃、年金、住房補貼等等。
薪酬談判是一個(gè)矛和盾的博弈問(wèn)題，要看是公司的“矛”鋒利，還是候選人才的“盾”堅固。同時(shí)，薪酬談判也是一個(gè)微妙的溝通問(wèn)題，看雙方能打好手中的牌，誰(shuí)更占主動(dòng)。薪酬談判還是一個(gè)薪酬尺度的把握問(wèn)題，要掌握好合適的度，既控制公司的人工成本，又保證公司業(yè)務(wù)對人才的需求�？傊�，薪酬談判是招聘工作中重要的一環(huán)，是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。它需要引起HR的高度重視。只有平時(shí)做好功課，收集薪酬數據，鍛煉談判經(jīng)歷，積累談判經(jīng)驗，才能在今后的薪酬談判中取得成功!