和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動(dòng)力和薪酬管理所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟學(xué)中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升;因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過(guò)程中，一定會(huì )出現這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿(mǎn)足這樣一個(gè)條件，即企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達到所謂的均衡狀態(tài);而薪酬預算最為重要的目標就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標能夠得以實(shí)現。

　　一、薪酬策略適應企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　二、薪酬分配應有利于增強企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預測性，許多企業(yè)開(kāi)始運用基于資源的競爭戰略，即通過(guò)培育企業(yè)內部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng )新能力、企業(yè)管理創(chuàng )新能力、市場(chǎng)響應能力、資源配置能力、員工學(xué)習能力、響應變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評價(jià)中給予認可，通過(guò)適當的價(jià)值分配形式來(lái)培育和強化核心能力。

　　三、薪酬制度應遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時(shí)，在制度上給予規范化和明確化

　　(1)所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況、與企業(yè)內部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。

　　(2)所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現預定的經(jīng)營(yíng)目標。這種經(jīng)營(yíng)目標并不僅僅包括利潤率、銷(xiāo)售額等方面的財務(wù)指標，還包括客戶(hù)服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng )新和學(xué)習能力等方面的一些定性指標的達成情況。