一、激勵與薪酬激勵

　　員工激勵就是通過(guò)一定的手段使員工的需求和愿望得到滿(mǎn)足，以調動(dòng)他們的工作積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，奉獻給組織，從而確保組織到達既定的目標。無(wú)論從幫助個(gè)人發(fā)展的角度，還是從現實(shí)組織目標的角度來(lái)看，激勵都是企業(yè)不可忽視的一項工作。采用微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)中的假設，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標是追求利潤的最大化，員工的工作積極性的調動(dòng)和潛能的發(fā)揮對企業(yè)目標有著(zhù)舉足輕重的作用。

　　企業(yè)設計一個(gè)有效的激勵機制通常要考慮政治、經(jīng)濟、文化、道德和人性等多方面的內容。

　　盡管現實(shí)中存在著(zhù)諸如目標激勵、領(lǐng)導激勵、公平激勵、成就激勵等多種激勵方式，但是最為常見(jiàn)且有效的激勵手段應該是薪酬激勵。薪酬是以貨幣或非貨幣形式支付的報酬，是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造)所付給的相應的回報。廣義的薪酬包括基本薪資和獎勵薪資。根據赫茨伯格的雙因素理論，從員工的激勵角度講，薪酬可以起到兩方面作用：一方面是保健作用，滿(mǎn)足員工的基本需求;另一方面用來(lái)激發(fā)員工潛能，吸引新員工加入并留住員工的激勵作用。

　　企業(yè)為了取得好的效益和籠絡(luò )人才，通常都設計了薪酬激勵的制度。什么樣的薪酬激勵制度才是最優(yōu)的呢?

　　二、核心員工的個(gè)性化激勵

　　現實(shí)中，一個(gè)員工的薪酬會(huì )帶來(lái)多大的員工激勵程度和這些激勵能轉化多少的利潤是難以計算精確的。但是，存在這樣一種情況，我們認為占企業(yè)20%的核心員工創(chuàng )造了企業(yè)80%的財富，所以對核心員工的激勵就可以近似地衡量企業(yè)的最優(yōu)激勵。

　　核心員工是指企業(yè)中具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出經(jīng)營(yíng)管理才能，能夠為企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。核心員工的人數在企業(yè)中的比例是較小的，這樣對他們的薪酬激勵成本C(t)和激勵帶來(lái)的利潤W(t)的統計是可以實(shí)現的，而且做出這些統計對一個(gè)成功的企業(yè)人力資源管理團隊也應是必需的。

　　因此，要更好地激勵核心員工為企業(yè)創(chuàng )造財富應該采用多方面的激勵手段。首先洞悉核心員工的真正需要，這些需要有很多，但共性的需要是主要的;其次根據馬斯洛的需要層次理論對核心員工的需要分解成生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現的需要;最后進(jìn)行具有個(gè)性化的激勵。某些企業(yè)是通過(guò)團隊來(lái)展開(kāi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的，我們也可以把團隊看作一個(gè)核心員工來(lái)激勵，加上對團隊激勵本身相對個(gè)人激勵的優(yōu)勢來(lái)為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。

　　企業(yè)為核心員工設計薪酬制度要有創(chuàng )新、要有市場(chǎng)薪酬水平作參考系、要有與普通員工的差距等。一個(gè)有卓越管理能力核知識技能的人力資源管理團隊應該對核心員工的個(gè)性化需要進(jìn)行充分地了解和滿(mǎn)足，完善薪酬管理激勵制度，使得企業(yè)的凈利潤最大化。