員工對薪酬是否滿(mǎn)意?

　　在設計和實(shí)施人力資源戰略規劃時(shí)，應重視人格因素的影響。員工對人力資源政策的反應往往與人格因素相關(guān)，因此，員工對薪酬是否滿(mǎn)意，除了與薪酬本身相關(guān)外，還要受到員工人格因素的影響。

　　無(wú)論薪酬激勵規劃設計得如何“完美”，不同員工的感受卻是不同。當規劃直接作用于員工時(shí)，我們不得不考慮員工的個(gè)人因素，也就是說(shuō)，不同人的感受可能大不相同。

　　區分人的差異有很多方法，通過(guò)人格類(lèi)型來(lái)劃分員工，是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式。仍采用約翰·霍蘭德劃分的人格類(lèi)型，因其與職業(yè)緊密相關(guān)，利于運用到現實(shí)的管理中�；籼m德將人格劃分成實(shí)際型、調研型、藝術(shù)型、社會(huì )型、企業(yè)型和常規型六大類(lèi)。

　　薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬、間接經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬三大類(lèi)，因而薪酬作為激勵手段，可以運用多種方法，這些方法可從多角度滿(mǎn)足員工需要。

　　根據馬斯洛需要層次理論，人的需要有從低到高五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現需要。宋聯(lián)可(2003)根據前人文獻，對需要層次理論與激勵方法做過(guò)深入研究，尋求二者之間的對應關(guān)系。但是，一種激勵方法往往可以同時(shí)滿(mǎn)足一種或幾種需要，因此，這種對應關(guān)系也非嚴格的對應，僅是說(shuō)明該激勵方法主要滿(mǎn)足哪種需要。

　　基于馬斯洛需要層次理論，用a、b、c、d、e分別對應生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現需要。將歸納出來(lái)的37種激勵方法進(jìn)行分類(lèi)，結果如下：工休時(shí)間(a1)、工作環(huán)境(a2)、基本薪酬(a3)、住房福利(a4)、交通福利(a5)、飲食福利(a6)、醫療保健福利(a7)、勞動(dòng)保護(b1)、失業(yè)保障(b2)、退休保障(b3)、人身保險(b4)、個(gè)人財產(chǎn)保險(b5)、福利薪酬(b6)、許諾激勵(b7)、危機激勵(b8)、競爭激勵(b9)、團隊激勵(c1)、公平激勵(c2)、輿論激勵(c3)、溝通激勵(c4)、寬容激勵(c5)、關(guān)愛(ài)激勵(c6)、尊重激勵(d1)、信任激勵(d2)、參與激勵(d3)、績(jì)效考評激勵(d4)、贊揚激勵(d5)、批評激勵(d6)、榜樣激勵(d7)、榮譽(yù)激勵(d8)、晉升激勵(d9)、持股激勵(d10)、股票期權激勵(d11)、獎勵激勵(d12)、工作設計激勵(e1)、培訓開(kāi)發(fā)激勵(e2)、目標激勵(e3)。

　　性格冷淡疏遠、有創(chuàng )造性和非傳統性，不愿為金錢(qián)奔波，看重穩定的收入;喜歡獨立創(chuàng )作，需要別人對他工作能力的信任;希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時(shí)間的自由性。所以對藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬管理、信任激勵和工休時(shí)間激勵。

　　常規性人才有責任心、忠誠可靠、偏好規范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重;在沒(méi)有太多變動(dòng)的工作中，公平就是他們所認同的激勵尺度。所以對常規型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵。

　　企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂(lè )、努力奮斗，他們對自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任;追求自我價(jià)值，愛(ài)用金錢(qián)得失來(lái)評價(jià)自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資;希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時(shí)間。所以對企業(yè)型人才，最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時(shí)間。

　　調研型人才個(gè)性?xún)认�、大眾化、變化緩慢、對事物充滿(mǎn)好奇，喜歡個(gè)人的時(shí)間較多，看重工休時(shí)間;他們不適于對變化的事物反映，信賴(lài)穩定的工資;同時(shí)還擔心工作的安全性，需要勞動(dòng)保護。所以對調研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護。

　　實(shí)際型人才不講究、感覺(jué)遲鈍、謙遜、能持之以恒，長(cháng)期在固定的工作環(huán)境下從事重復的工作，生活非常有規律，因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事;長(cháng)時(shí)間的體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫療保健福利對他們有重要的意義。所以對實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫療保健福利和工作環(huán)境激勵。

　　社會(huì )型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習慣固有的事物，這點(diǎn)與常規型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵方法與常規型人才竟然完全一樣，從第四個(gè)偏好的激勵方法開(kāi)始，才看出兩類(lèi)人格的區別。常規型人才第四個(gè)偏好是退休保障，可見(jiàn)他們對穩定性事物有莫大的偏好，習慣于無(wú)變化的環(huán)境;社會(huì )型人才第四個(gè)偏好是信任激勵，因為他們很看重人與人的溝通，認為信任是交往的基礎，并能證明自己與人為好的能力。所以對社會(huì )型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵，與常規型人才的區別在于偏好信任激勵。

　　上述只分析了各類(lèi)人格最偏好的前三種激勵方法，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一種激勵方法，它的偏重還應有所區別。

　　從總體情況看，工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵、基本薪酬、醫療保健福利、信任激勵等激勵方法具有重要的作用。說(shuō)明我國的激勵水平還處在較低時(shí)期，人們關(guān)心的激勵方法大多是與生理等基本需要相關(guān)的，因此，一方面我國的員工激勵機制還需要再完善，另一方面人們的基本勞動(dòng)回報還需要再提高。