讓薪酬福利舞動(dòng)起來(lái)
目前薪酬福利一直是困擾企業(yè)的難題，因為這與企業(yè)的支付能力，企業(yè)的利潤和行業(yè)發(fā)展、企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)戰略有很大的關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，勞動(dòng)者也變的很浮躁，企業(yè)薪酬福利留人就變得很關(guān)鍵。如何才能更好的通過(guò)少的投入留住好的人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須要思考的問(wèn)題。筆者一直堅持適合崗位的就是優(yōu)秀人才。在招聘的時(shí)候一定不要脫離崗位的工作標準。比如招一個(gè)前臺弄一個(gè)英語(yǔ)八級的，可是這個(gè)企業(yè)用不是英語(yǔ)交流。即使開(kāi)始這個(gè)人是看重高工資的，但是肯定做不了多久就會(huì )離職。因為這里的環(huán)境不適合。因此人崗匹配很重要，在企業(yè)的發(fā)展中不同時(shí)期用不同的人才。
筆者多年一直從事薪酬績(jì)效項目的咨詢(xún)，一直秉承留住優(yōu)秀人才，一般人才可是適當的流動(dòng)的原理。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有人員流動(dòng)，也不見(jiàn)得就是優(yōu)秀企業(yè)。外來(lái)人才進(jìn)入也會(huì )帶來(lái)新的思想，給老員工帶來(lái)新的思想。老的員工可能由于自身原因，不適合當前的工作崗位的要求�；旧蠁T工的價(jià)值得不到提升，這些人就應該流出去，保持適當的人員流動(dòng)是正常的。企業(yè)要更新?lián)Q代，才能夠有創(chuàng )新走可持續性發(fā)展道路。在設計薪酬體系中給予優(yōu)秀人才最好的福利待遇，一般這樣的人才在企業(yè)中占到20%左右，這也就是企業(yè)的核心團隊。同時(shí)也遵循80/20原則。這個(gè)待遇最好是提升福利，不要去加工資，加工資不會(huì )起到太大的激勵效果，而且隨著(zhù)加工資的頻度和幅度加大，到最后很難有提升的空間。筆者認為將績(jì)效與福利掛鉤。根據國家法律法規規定，企業(yè)單位的福利是任意性規范。這樣可以在考核的時(shí)候將績(jì)效點(diǎn)與福利進(jìn)行掛鉤，福利也隨績(jì)效的好壞而上升。這樣績(jì)效與福利開(kāi)始共舞。讓福利也能真正發(fā)揮他原有的作用。對不產(chǎn)生業(yè)績(jì)的員工進(jìn)行福利的降低，在這個(gè)平行的過(guò)程中，將一部分人的職位級別提升，這樣績(jì)效不好的員工可能因為自己的福利降低就會(huì )自動(dòng)離職，這樣剛好就達到了薪酬平衡的意圖。任何一家企業(yè)的資源都是有限的，如果沒(méi)有績(jì)效的員工占用資源，企業(yè)的發(fā)展必須受阻。當然，企業(yè)在留人的過(guò)程中，很多時(shí)候并不是薪酬福利的問(wèn)題，那怕是領(lǐng)導的一句贊美，一次有效的溝通，也能達到事半功倍的效果。只有這樣才能目標一致，真正發(fā)揮薪酬福利在企業(yè)中的作用。