這是一個(gè)變化的時(shí)代，一個(gè)不斷推陳出新的時(shí)代，企業(yè)處在這樣的時(shí)代背景里，不前進(jìn)或停止不前就意味著(zhù)落后，其唯一結局將會(huì )是死亡。因此，所有企業(yè)都在想方設法地前進(jìn)——提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。主要原因是來(lái)源于股東回報、客戶(hù)要求、員工期望、供應商穩定關(guān)系和社會(huì )責任等利益相關(guān)者。但是，面對激烈的市場(chǎng)競爭、宏觀(guān)調控、技術(shù)更新、行業(yè)管制，以及不斷變化的多樣性的客戶(hù)需求等等因素，雖然企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)越來(lái)越困難，可是對企業(yè)來(lái)說(shuō)卻越來(lái)越迫切。他們采用了許多措施，如：財務(wù)重組、戰略調整、流程優(yōu)化、精簡(jiǎn)組織、產(chǎn)品創(chuàng )新、外部聯(lián)盟和關(guān)注客戶(hù)等等。領(lǐng)先覺(jué)悟的企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者都體會(huì )到薪酬戰略對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性，以求薪酬戰略能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
那么，薪酬戰略要怎樣來(lái)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)呢?
首先，我們來(lái)看看企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是如何產(chǎn)生的。
企業(yè)需要有明確的戰略定位，鑒定其獲取經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，設定在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域內必須取得的經(jīng)營(yíng)目標和行動(dòng)步驟，企業(yè)對員工的預期行為和目標進(jìn)行激勵，使員工按照即定行動(dòng)步驟進(jìn)行協(xié)調工作，以個(gè)體的業(yè)績(jì)積累來(lái)達成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。在這整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的獲取是企業(yè)員工群體行為的結果。
其次，在企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的過(guò)程中，薪酬是如何發(fā)揮效用的?
為了在市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)中進(jìn)行有效的競爭，企業(yè)必須吸引、留住、激勵和利用企業(yè)所能挖掘到的最優(yōu)人才，并使其充分發(fā)揮才干為企業(yè)服務(wù)。但是，如果員工不能感覺(jué)到有所回報，或是對回報的預期很低時(shí)，就并不愿意施展他們的才干。
從人的行為學(xué)觀(guān)點(diǎn)講，員工才干的施展并轉化為業(yè)績(jì)經(jīng)歷這樣一個(gè)過(guò)程：條件(做什么)——行為(能做什么及如何做)——結果(為什么做及做得怎樣)。在這整個(gè)業(yè)績(jì)轉化過(guò)程中，涉及到兩個(gè)方面的目標，一是企業(yè)的目標，包括條件和結果目標，條件目標(做什么)是由企業(yè)依據業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰略決定的，不是說(shuō)員工想做什么就做什么;結果目標(做得怎樣)是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標及其分解目標決定的，從而使員工的行為結果符合企業(yè)目標。另一是員工目標，包括行為和結果目標，行為目標(能做什么及如何做)是員工對自己能力的評估和具有相關(guān)能力采用怎樣的方式進(jìn)行活動(dòng)的規范過(guò)程;結果目標(為什么做)是員工要采取行動(dòng)或開(kāi)展相應活動(dòng)所預期的回報，是內在的心理活動(dòng)過(guò)程，也是薪酬激勵所在。
從上面的分析可以看出，要使薪酬發(fā)揮效用，首先應滿(mǎn)足企業(yè)和員工的目標要求，其次再平衡員工才能發(fā)揮與回報，這樣才能激發(fā)員工的潛力，并使其按照企業(yè)要求的方式進(jìn)行運作，從而達到企業(yè)所需要的工作結果(業(yè)績(jì))。
第三，什么是薪酬戰略?
薪酬戰略是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)競爭戰略轉化為一系列對員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項目和投資活動(dòng)的一種行動(dòng)過(guò)程�？梢詭椭鸵龑髽I(yè)通過(guò)資源的利用加強其期望的員工行為，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問(wèn)題的框架，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。
從薪酬戰略進(jìn)行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在那些地方(關(guān)鍵領(lǐng)域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進(jìn)行投資(才干施展和結果)，投資的回報如何等問(wèn)題。
第四，薪酬戰略受那些因素制約?
薪酬戰略既然是一種對人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，和其他任何投資過(guò)程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬戰略而言，主要受到內外兩個(gè)方面的影響。
薪酬戰略在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和工資水平影響。政府出于建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來(lái)管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過(guò)頒布相關(guān)法律、法規來(lái)強制規范企業(yè)對員工勞動(dòng)報酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬戰略模式，如傳統制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò )高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬戰略上就具有明顯的區別。工資水平為企業(yè)制定薪酬戰略提供了一個(gè)相對的外部參考基準，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟發(fā)達地區和內地就具有顯著(zhù)的不同。
薪酬戰略在內部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟能力、支付文化和經(jīng)營(yíng)戰略，經(jīng)濟承受能力決定了薪酬支付的絕對量;支付文化主要決定薪酬支付的價(jià)值觀(guān)念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀(guān)點(diǎn)，對薪酬戰略的影響也完全不同;經(jīng)營(yíng)戰略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結果。員工個(gè)人對薪酬戰略的影響主要表現在員工個(gè)人的能力水平、能力施展，以及所表現出的工作成果，作為薪酬戰略如何來(lái)平衡員工行為和結果，員工的業(yè)績(jì)回報和企業(yè)收益之間的關(guān)系。
第五，在企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的過(guò)程中，薪酬戰略應具備的基本要求有那些?
薪酬戰略必須對建立企業(yè)價(jià)值和組織觀(guān)念上提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相輔相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作為基本單位進(jìn)行價(jià)值分配，崗位描述是薪酬支付計劃的一個(gè)共同要素。企業(yè)以崗位描述勾畫(huà)崗位職能、責任和資源調配權限，從而建立起內部等級體系，如果薪酬與等級體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤。因此，薪酬戰略關(guān)注的是企業(yè)內部的等級或地位，在再由于對員工的評價(jià)來(lái)源于其上級，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動(dòng)力，從而致使員工行為的關(guān)注焦點(diǎn)由外部客戶(hù)轉變?yōu)樽约荷霞�。但是，企業(yè)要獲得經(jīng)營(yíng)成功或取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，其必須將目光轉向其外部客戶(hù)，關(guān)注客戶(hù)的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營(yíng)戰略和經(jīng)營(yíng)方式，轉變員工工作行為關(guān)注對象。
從薪酬戰略對員工行為的影響來(lái)講，薪酬戰略的調整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬戰略，員
工就會(huì )沿襲原由的行為方式，企業(yè)就難以真正轉向關(guān)注客戶(hù)、關(guān)注經(jīng)營(yíng)目標。因此，對于一個(gè)渴望以客戶(hù)為導向，不斷獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等企業(yè)而言，薪酬戰略至少應具備以下一些基本要求：
1、薪酬戰略定位是明確的。薪酬應關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內的關(guān)鍵行為和行為結果;并在關(guān)注的期望結果與員工之間提供一個(gè)清晰的行為過(guò)程路線(xiàn)。