一、薪酬應包括哪些內容?

　　1、工資。工資又分計時(shí)工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結構工資。

　　2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。

　　3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

　　4、福利。福利分社會(huì )保險福利、用人單位集體福利。

　　二、什么是薪資調查?

　　薪資調查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調查的結果進(jìn)行統計和分析，就會(huì )成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據。

　　三、薪資調查應掌握哪些原則?

　　1、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門(mén)與對方對應部門(mén)或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

　　2、調查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。

　　3、調查的資料要隨時(shí)更新。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。

　　四、薪資調查的渠道有哪些?

　　1、企業(yè)之間的相互調查(內容此略，下同)

　　2、委托專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行調查;

　　3、從公開(kāi)的信息中了解。

　　五、什么是崗位評估?

　　崗位評估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價(jià)值。

　　1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對應的報酬相適應;

　　2、使企業(yè)內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。

　　3、企業(yè)內部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報酬支付系統;

　　4、當新的崗位設置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當的報酬標準。

　　六、在進(jìn)行崗位評估時(shí)應掌握哪些原則?

　　1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

　　2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同;

　　3、崗位評估的結果應公開(kāi)。

　　七、崗位評估的方法有哪些?

　　常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

　　1、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來(lái)對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：

　�、俪闪�崗位評估小組;

　�、谠u估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;

　�、廴绻�企業(yè)已經(jīng)有評估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認同崗位價(jià)值的崗位即可;

　�、軐ⅱ�、③選出的崗位定為標準崗位;

　�、菰u估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類(lèi)似的其它崗位歸類(lèi)到這些標準崗位中來(lái);

　�、迣⒚恳唤M中的所有崗位的崗位價(jià)值設置為本組標準崗位價(jià)值;

　�、咴诿拷M中，根據每個(gè)崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調整;

　�、嘧罱K確定所有崗位的崗位價(jià)值。

　　2、分類(lèi)法

　　分類(lèi)法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類(lèi)別，一般可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

　　3、排列法

　　排列法是通過(guò)對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

　�、俪闪�崗位評估小組;

　�、趯ζ髽I(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;

　�、墼趦蓛蓪Ρ葧r(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計"1"分，對另一個(gè)崗位計"0"分。

　�、芩�有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分數進(jìn)行匯總;

　�、菘偡肿罡叩膷徫坏膷徫粌r(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值;

　　4、評分法

　　評分法是指通過(guò)對每個(gè)崗位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：

　�、俪闪�崗位評估小組;

　�、趯⑵髽I(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來(lái);

　�、蹖γ總�(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分;

　�、苊總�(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。

　　5、因素比較法

　　因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個(gè)要素。根據每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個(gè)不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來(lái)，等級數值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

　　八、如何確定企業(yè)報酬總額?

　　企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場(chǎng)行情。

　　提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷(xiāo)售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

　　在確定員工的基本生活費用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數和當地最低生活標準;單調平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

　　另外要根據報酬調查的結果，通過(guò)對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來(lái)測算企業(yè)的報酬水平。

　　九、什么是高報酬問(wèn)題?

　　每個(gè)職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來(lái)確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整，開(kāi)發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結構時(shí)，將基本工資和技能等級工資區分開(kāi)來(lái)，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。

　　例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開(kāi)發(fā)工作的應屆生級別較高些。

　　這樣在一開(kāi)始就拉開(kāi)了報酬檔次。但對于某些公司，在一開(kāi)始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

　　另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開(kāi)發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

　　十、什么是高差距問(wèn)題?

　　開(kāi)發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開(kāi)發(fā)人員，可以連續進(jìn)行報酬調整，以逐步拉開(kāi)差距。

　　這里需注意的一個(gè)問(wèn)題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來(lái)研究生的報酬可能要比新來(lái)本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會(huì )紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

　　在設計報酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問(wèn)題，應該能夠保證：一個(gè)應屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習期一般為三年)，應該能夠拿到應屆研究生的報酬。

　　十一、什么是報酬設計要點(diǎn)?

　　1、建議采用"基本工資+技能工資"的結構�；�本工資以學(xué)歷為標準，并每年有浮動(dòng)(工齡工資)，要確保：一個(gè)應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

　　2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個(gè)應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過(guò)連續報酬調整，能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。

　　3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關(guān)的工作沒(méi)有完善，報酬政策則沒(méi)法客觀(guān)、公正地執行。